11 დასაქმებულთა შეკითხვები, რომლებსაც ყველა მენეჯერი უნდა შეეძლოს უპასუხოს

ᲙᲛᲐᲧᲝᲤᲘᲚᲘ

• 1. რა მოელით ჩემგან?
• 2. როგორ განისაზღვრება ჩემი ანაზღაურება?
• 3. როდის ვარ მოსალოდნელი აქ?
• 4. რა არის ჩემი სარგებელი?
• 5. როგორ ვაკეთებ?
• 6. როგორ ვაკეთებთ?
• 7. რა რესურსები და შესაძლებლობები ხელმისაწვდომია ჩემი განვითარებისთვის?
• 8. რა უნდა გავაკეთო იმისათვის, რომ გავხდე ______?
• 9. რა არის თქვენი ძირითადი ფასეულობები?
• 10. რა არის თქვენი ხედვა?
• 11. რა არის ჩვენი კულტურა?

არსებობს ძირითადი, ფუნდამენტური, აუცილებელი პერსონალის კითხვები, რომელზეც ყველა მენეჯერს უნდა შეეძლოს დაუყოვნებლივ უპასუხოს, არაკომპეტენტური, უშეცდომო, უგულებელყოფილი ან განუყრელი. თუ თქვენ არ იცით პასუხი რომელიმე ქვემოთ მოცემულ კითხვაზე, ახლა კარგი დრო იქნება მცირე კვლევა. იგი იხდის მომზადებას.

1. რა მოელით ჩემგან?

ნებისმიერი საქმის მოლოდინების ცოდნა და გაცნობიერება იწყება, როდესაც შეიქმნა და განთავსდება სამუშაო ადგილები, რაც უნდა იყოს პოზიტიური ან სამუშაო აღწერიდან. შეძლებისდაგვარად ახსნას აუცილებელი მოვალეობები და უნარ-ჩვევები, უნდა იყოს ინტერვიუირების და შერჩევის პროცესის ნაწილი და გრძელდება თანამშრომლების ჩარევით.

მოლოდინი მოიცავს ძირითადი შედეგების სფეროებს, სტანდარტებს, მიზნებს და საჭირო ცოდნას, უნარებს და შესაძლებლობებს (კომპეტენციები).

როგორც ბიზნესის პირობები და მოთხოვნები იცვლება, როლები და პასუხისმგებლობები მუდმივად უნდა განვითარდეს. პრობლემები იქმნება, როდესაც ამ თანამშრომლების მოლოდინები შეიცვლება მენეჯერის გონებაში, მაგრამ არასოდეს ეცნობება თანამშრომელს.

დაბოლოს, თანამშრომლები უნდა შეფასდნენ იმ კომუნიკაციების შესახებ მოლოდინებზე, რომლებიც არ უნდა იყოს გასაკვირი.

2. როგორ განისაზღვრება ჩემი ანაზღაურება?

მართალია, მენეჯერები არ უნდა იყვნენ კომპენსაციის ექსპერტები, მათ უნდა ჰქონდეთ ძირითადი გაგება კომპანიის ანაზღაურების ფილოსოფიის, სტრუქტურის, ხელფასების შეფასებისა და პოლიტიკის შესახებ. მათ უნდა იცოდნენ, თუ რა ღირს სამუშაო ადგილს გარე ბაზარზე და სად არის თანამშრომელი სახელფასო კლასის (საშუალო დონის ქვემოთ, ზე, ან ზევით). როდესაც დამსახურების ამაღლების დრო დგება, მათ უნდა შეეძლოთ აუხსნას თანამშრომელს მათი გაზრდის (ან ნაკლებობის) საფუძველი.

3. როდის ვარ მოსალოდნელი აქ?

თანამშრომლებმა უნდა იცოდნენ ძირითადი სამუშაო საათები, ანაზღაურებადი შვებულება, კომპანიის არდადეგები, ავადმყოფი დღის წესები, შვებულების დაგეგმვის პოლიტიკა, ზეგანაკვეთური წესების დაცვა, დისტანციური სამუშაო პოლიტიკა და სხვა დაუწერელი წესები სამუშაო გრაფიკების და დროების შესახებ.

4. რა არის ჩემი სარგებელი?

მენეჯერს ასევე არ სჭირდება სარგებელი ექსპერტი, მაგრამ მათ უნდა შეეძლოთ თანამშრომლობის სახელმძღვანელოს ან ონლაინ ვებსაიტზე წვდომა, რომელიც დეტალურ სარგებელს უკეთებს ყველა თანამშრომლისთვის.

5. როგორ ვაკეთებ?

ეს კითხვა უკუკავშირის საჭიროებას განიცდის. ზოგი იტყვის, რომ ათასწლეულის თაობა კიდევ უფრო მეტ მნიშვნელობას ანიჭებს გამოხმაურებას. თანამშრომლებს სჭირდებათ დარწმუნება, რომ ისინი აკმაყოფილებენ მოლოდინს და გამოსწორებულ უკუკავშირს, როდესაც ისინი არ არიან. კავშირი უნდა იყოს მიმდინარე, სპეციფიკური, დროული და გულწრფელი, რომ იყოს ეფექტური.

6. როგორ ვაკეთებთ?

თანამშრომლებს ასევე სურთ, რომ მუდმივად იყოთ თქვენი განყოფილების და კომპანიის მუშაობის ზოგადი მდგომარეობა. ყველა მენეჯერს უნდა შეეძლოს არა მხოლოდ პასუხი გასცეს კითხვებს საკუთარი ერთეულის მუშაობის შესახებ, არამედ მათ უნდა ჰქონდეთ საკმარისი ბიზნესის ცოდნა კომპანიის ზოგადი საქმიანობის შესახებ. თუ თქვენი კომპანია იყენებს ქულას ბარათს დროთა განმავლობაში შესრულების შესრულების მონიტორინგისთვის, ეს არის იდეალური საშუალება ბერკეტის მისაღწევად, თანამშრომლების სათანადო ინფორმირებისთვის.

7. რა რესურსები და შესაძლებლობები ხელმისაწვდომია ჩემი განვითარებისთვის?

მენეჯერები მნიშვნელოვან როლს ასრულებენ თავიანთი თანამშრომლების განვითარებაში. მათ შეუძლიათ უზრუნველყონ უკუკავშირის, მენტორების, მწვრთნელების და სხვა საგნების ექსპერტებთან წვდომის, სამუშაო დავალებების შესახებ და სასწავლო პროგრამების რეკომენდაციების (და ფინანსური დახმარების) შესახებ. ”წარმატებებს გისურვებთ, თქვენ საკუთარ თავზე ხართ”, - ეს არ შეამცირა დღევანდელ თანამშრომლებთან.

8. რა უნდა გავაკეთო იმისათვის, რომ გავხდე ______?

გარდა იმისა, რომ შეეძლება განიხილავენ მიმდინარე სამუშაოს განვითარებას, მენეჯერებს უნდა შეეძლოთ უხელმძღვანელონ მითითებები და დახმარება, რათა თანამშრომლები მომდევნო პოზიციაზე გადავიდნენ, რისკენაც ისწრაფვიან.

9. რა არის თქვენი ძირითადი ფასეულობები?

ყველა ლიდერი არ უნდა იყოს მკაფიო მხოლოდ მათი ძირითადი ღირებულებების შესახებ (რაც მათთვის მნიშვნელოვანია), არამედ მათ უნდა შეეძლოთ ამ ღირებულებების კომუნიკაცია საკუთარ თანამშრომლებთან.

10. რა არის თქვენი ხედვა?

დიახ, ახლა კითხვებზე პასუხის გაცემა უფრო რთულია. ეს იმიტომ ხდება, რომ ჩვენ ახლა მივმართავთ ხელმძღვანელობის კითხვებს, არა მხოლოდ მენეჯმენტის კითხვებს. ლიდერს უნდა ჰქონდეს დამაჯერებელი, ინსპირაციული ხედვა მომავლის შესახებ, რომლისკენაც ხალხს სურს შეიკრიბონ გარშემო და მისდევენ.

11. რა არის ჩვენი კულტურა?

თანამშრომლები ყოველთვის არ იკითხავენ კულტურის შესახებ, მაგრამ შეიძლება მათ იწერონ დაუწერელი წესების შესახებ, ან "აქ რა ხდება. ძლიერ კულტურებს შეუძლიათ ძლიერი ბიზნესის წარმართვა, ხოლო მაღალი შემსრულებელი ორგანიზაციები ესმით მათი კულტურის კომუნიკაციისა და გაძლიერების მნიშვნელობას.