როგორ მუშაობს სახელფასო დიაპაზონი?
ᲙᲛᲐᲧᲝᲤᲘᲚᲘ
- რას ეძებენ დამსაქმებლები ხელფასების დასადგენად
- როგორ შევთავაზოთ ხელფასი, რომელიც თანამშრომლებს აღძრავს
- ხელფასის ფილოსოფიის განსაზღვრა
- იპოვნეთ ხელფასის შედარების ფაქტორები
- რა მიზნების მიღწევა უნდა დაგეხმაროთ?
- შეაფასეთ კონკურენცია და შრომის ბაზრები
- გამოიყენეთ შეღავათების პაკეტის როლი ხელფასების დაკმაყოფილებაში
- ბონუს ფილოსოფიისა და პოტენციალის განსაზღვრა
- კომუნიკაცია თქვენი სახელფასო ფილოსოფიისა და მიდგომის შესახებ
- გაითვალისწინეთ, რომ სახელფასო სარგებელი ნაკლებად გამოიყენება
სახელფასო დიაპაზონი არის დამსაქმებელთა მიერ დადგენილი ანაზღაურების ოდენობა კონკრეტული სამუშაოს ან ფუნქციის შესრულების მქონე თანამშრომლებისთვის. ზოგადად, სახელფასო დიაპაზონს აქვს მინიმალური ანაზღაურება, მაქსიმალური ანაზღაურება, და შუალედური ზრდის შესაძლებლობების სერია.
სახელფასო დიაპაზონი განისაზღვრება საბაზრო ანაზღაურების განაკვეთებით, რომელიც დადგენილია საბაზრო ანაზღაურების კვლევებით, იმ ხალხისთვის, ვინც ანალოგიურ სამუშაოს აკეთებს ქვეყნის იმავე რეგიონში.
ანაზღაურების საფასური და ხელფასის დიაპაზონი ასევე დადგენილია ინდივიდუალური დამსაქმებლების მიერ და აღიარებს თითოეული დონის სამუშაოს, ცოდნის, უნარის და გამოცდილების დონეს.
ხელფასების დიაპაზონი უნდა ასახავდეს დამსაქმებლების საჭიროებებს, როგორიცაა ხელფასების დიაპაზონის გადახურვა, რაც საშუალებას მისცემს კარიერის განვითარებას და ანაზღაურებას ანაზღაურების გარეშე თითოეულ დონეზე. იგი ასევე თვლის, რომ გაზრდის პროცენტი ორგანიზაცია შესთავაზებს თანამშრომელს სარეკლამო რგოლისთვის.
აღმასრულებელი დონის თანამდებობებზე ხელფასების დიაპაზონი ჩვეულებრივ ყველაზე დიდია. ქვედა დონის თანამდებობებზე ხელფასის დიაპაზონი ჩვეულებრივ ყველაზე ვიწროა. უფროს ლიდერებთან მიმართებაში ყოველთვის უფრო მეტი მოქნილობაა, რადგან მათი გადაწყვეტილებები გავლენას ახდენს ქვედა ხაზზე.
რას ეძებენ დამსაქმებლები ხელფასების დასადგენად
მრავალი კომპანია მონაწილეობს ხელფასების ბაზრის კვლევებში, რათა შეიქმნას სანდო რესურსი ხელფასების კვლევისთვის. სულ უფრო და უფრო მეტი ხელფასის კვლევა ხდება ონლაინ რეჟიმში, სახელფასო კალკულატორების გამოყენებით.
ხელფასების დიაპაზონში ასევე მოქმედებს დამატებითი დემოგრაფიული და საბაზრო ფაქტორები. ეს ფაქტორები მოიცავს იმ ადამიანთა რაოდენობას, რომელთაც შეუძლიათ სამუშაოს შესრულება დამსაქმებლის რეგიონში, საჭირო უნარ-ჩვევებისა და განათლების მქონე თანამშრომლების კონკურენცია და სამუშაო ადგილების ხელმისაწვდომობა.
დიდ ორგანიზაციებში იქმნება მთელი ხელფასი (ან ანაზღაურებადი სტრუქტურა) სამუშაოების კლასიფიკაციისთვის, ერთი საქმის სხვა და სხვა ურთიერთობებთან, და ანაზღაურება (ან ანაზღაურება) მერყეობს, რაც სამართლიანად ანაზღაურებს სამუშაოს შემსრულებელ პირებს.
დაბოლოს, თქვენ გსურთ შექმნათ სახელფასო დიაპაზონი, რაც თქვენს თანამშრომლებს შეაქვს წვლილი. თქვენ ასევე გსურთ მოზიდოთ და შეინარჩუნოთ ყველაზე უკეთესი თანამშრომლები.
როგორ შევთავაზოთ ხელფასი, რომელიც თანამშრომლებს აღძრავს
ინტერნეტში ხელმისაწვდომი ინფორმაცია ხელფასების დიაპაზონის კვლევას გაადვილებს, ვიდრე ადრე, მაგრამ უფრო რთული. განუსაზღვრელია ხელფასის როლი მოტივირებული, ხელშემწყობი სამუშაო ძალის შექმნის საქმეში.
ეს რჩევები დაგეხმარებათ გაუმკლავდეთ ანაზღაურებისა და ხელფასების დიაპაზონის საკითხებს ისე, რაც ხელს შეუწყობს თქვენი ორგანიზაციის თანამშრომელთა მოტივაციას.
ხელფასის ფილოსოფიის განსაზღვრა
განსაზღვრეთ თქვენი ორგანიზაციის სახელფასო ფილოსოფია. გჯერათ თუ არა თქვენი ორგანიზაციაში საბაზო ხელფასების დონის ამაღლებაზე, ან აფასებთ ცვლადი ანაზღაურების მოქნილობას?
მზარდი, სამეწარმეო კომპანია, ცვლადი გაყიდვებითა და შემოსავლით, უკეთესია, გააკონტროლოს საბაზო ხელფასების დონე. როდესაც დრო კარგია, კომპანიას შეუძლია დააკავშიროს ბონუს დოლარი მიღწეულ მიზნებთან. მდიდარ დროს, როდესაც ფული შეზღუდულია, კომპანიას არ ევალება ჰქონდეს მაღალი საბაზო ხელფასები.
სტრატეგიულად წინსვლის მოაზროვნე კომპანიამ, საკმაოდ სტაბილური გაყიდვებით და მოგებით, შეიძლება მეტი თანხა გამოიმუშაოს საბაზო ხელფასში.
იპოვნეთ ხელფასის შედარების ფაქტორები
დიდი საკითხია, არის თუ არა თქვენი ადგილობრივი ბაზრის კონკურენცია თქვენი პოზიციების უმეტესობისთვის.
დაიწყეთ ანაზღაურების ანაზღაურება მსგავსი თანამდებობებისა და სამუშაოს აღწერილობებისთვის.
სამუშაოს აღწერილობა განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია შედარებისთვის, მაგრამ შედარებისთვის ძნელია. დაადგინეთ რამდენად კონკურენტუნარიანი ხართ მსგავსი პოზიციების მქონე ორგანიზაციებთან, რომლებსაც აქვთ მსგავსი ზომა, გაყიდვების მოცულობა და ბაზრის წილი. თუ შეგიძლიათ იპოვოთ კომპანიები იმავე ინდუსტრიაში, განსაკუთრებით თქვენს მხარეში ან რეგიონში, ეს კიდევ ერთი კარგი შედარების წყაროა.
რა მიზნების მიღწევა უნდა დაგეხმაროთ?
გადახდა უნდა ეხებოდეს მიზნების შესრულებას, კომპანიის მისიასა და ხედვას. ნებისმიერი სისტემა, რომელიც თანამშრომელს სთავაზობს საკუთარი ინდუსტრიის ან მომსახურების ხანგრძლივობის საშუალო ზრდას (ჩვეულებრივ 1-4 პროცენტი) მიზნების მისაღწევად საწინააღმდეგო პროდუქტია. საშუალო დონის მატებაც კი, რაც ერთი პერსონალისგან განსხვავდება, შეუძლია მოახდინოს დემოტივაცია.
გარდა ამისა, თქვენი ანაზღაურების სისტემა დაგეხმარებათ შექმნათ თქვენთვის სასურველი სამუშაო კულტურა. ინდივიდუალურად გადახდა მისი სოლო შესრულების მიღწევებისთვის, არ დაგეხმარებათ გუნდური გარემოს შექმნისთვის.
აქედან გამომდინარე, თქვენ ფრთხილად უნდა განსაზღვროთ სამუშაო კულტურა, რომლის შექმნაც გსურთ და მოსამსახურეებს ანაზღაურებთ ამ კულტურის მხარდაჭერაში (და მათი წვლილისთვის).
დაბოლოს, თქვენი სახელფასო სტრატეგია უნდა შეესაბამებოდეს თქვენი ადამიანური რესურსების მიზნებსა და სტრატეგიებს. თუ HR- ს ფუნქცია ეკისრება მაღალკვალიფიციური, გამორჩეული სამუშაო ძალის განვითარებას, თქვენ უნდა გადაიხადოთ ზემოთ ინდუსტრია ან რეგიონალური საშუალებები, თქვენი მოსამსახურეების ხარისხის მოსაზიდად.
შესადარებელი ფირმებზე ნაკლები გადახდა მოგიტანთ საშუალო დონის თანამშრომლებს და ვერ შეასრულებთ გამორჩეული სამუშაო ძალის შექმნის სურვილს. თუ მეორეს მხრივ, HR სტრატეგია არის სწრაფი შრომის მიღება სწრაფად კარზე, ბრუნვის მხრივ დიდი ყურადღება არ უნდა იყოს, შეგიძლიათ ხალხს ნაკლები ხელფასი გადასახადოთ.
შეაფასეთ კონკურენცია და შრომის ბაზრები
როდესაც უმუშევრობა მაღალია, გამოცდილი ადამიანი ხელმისაწვდომია სამუშაოს დაკარგვის და ეკონომიკური ვარდნის გამო. ამასთან, ეკონომიკური რეალობა იმაში მდგომარეობს, რომ შეიძლება კარგი ხალხის დაქირავება მოგიწიოთ უფრო მეტ ფულზე, ვიდრე წარსულში, რადგან ყველაფერი უფრო გაბრწყინებულია.
ეს ეკონომიკური რეალობა მუდმივად იცვლება და ეს გავლენას ახდენს ხელფასების ეკონომიკურ რეალობებზე დამსაქმებლებისა და თანამშრომლებისთვის. უახლოეს წლებში, ომი ნიჭი, რომელიც მოსალოდნელია, რომ მოხდება, რადგან დამსაქმებლები კონკურენციას უწევენ ნაკლებად საჭირო უნარების მქონე ადამიანებს, მოცემულია სამართლიანი, ბაზარზე ორიენტირებული ხელფასების დიაპაზონის საჭიროება.
თუ დასაქმებულს გადახდა ან გადასახადი გაქვთ, ის საბოლოოდ დაბრუნდება, რათა გაგიჟდეთ.
გადაიხადოთ გადახდა და რისკავთ, რომ ხელფასის დიაპაზონი გადააგდოთ. ეს ხდება ეკონომიკურად არამდგრადი და უსამართლო არაგრძელვადიანი თანამშრომლებისთვის.
თუ ცდილობენ გადაიხადოთ გადახდა, მაშინაც კი, თუ თანამშრომელი მიიღებს სამუშაოს, იგი შეიძლება ვერასოდეს იგრძნოს ღირებული თქვენი ორგანიზაციის მიერ და გააგრძელებს სამუშაოს ძიებას, თქვენი კომპანიის გამოყენებით, როგორც დასასვენებელი ადგილი, სანამ სწორი შეთავაზება მოვა. არაფერი არ ახდენს გავლენას თანამშრომლების ზნეობაზე, ისევე როგორც იმ პირებს, რომლებიც ფიქრობენ, რომ მათ სხვები არიან გადახდილი, მათი წვლილისა და სხვა მსგავსი სამუშაოების საფუძველზე.
გამოიყენეთ შეღავათების პაკეტის როლი ხელფასების დაკმაყოფილებაში
ორგანიზაციამ, რომელიც საშუალო სარგებელზე უკეთესს გვთავაზობს, შეიძლება გადაიხადოს ნაკლები ხელფასი და ჯერ კიდევ ჰყავდეს მოტივირებული, ხელშემწყობი თანამშრომლები. თუ თქვენი ჯანმრთელობის გეგმის საფასური გაიზარდა და თქვენ განაგრძობთ ხარჯის გადახდას, ეს იგივეა, რაც თქვენი თანამშრომლების ჯიბეში ჩადებული ფული.
თქვენ მიერ შეთავაზებული შეღავათების დიაპაზონი და მათი ღირებულება დამსაქმებლისთვის წარმოადგენს ნებისმიერი ხელფასის მიდგომის გადამწყვეტი კომპონენტი. ორგანიზაციების ყველაზე დიდი შეცდომა არის შეთავაზებული შეღავათების ღირებულების კომუნიკაცია.
ბონუს ფილოსოფიისა და პოტენციალის განსაზღვრა
ბონუსების გადაცემის გზები, როგორც ზოგადი ანაზღაურების სისტემის ნაწილი, მხოლოდ თქვენი ფანტაზიით შემოიფარგლება. თქვენ შეიძლება გადაიხადოთ ბონუსი, რომელიც ინდივიდუალურად განისაზღვრება მიღწეული მიზნების ღირებულებისა და პიროვნების მიერ თქვენი ორგანიზაციისთვის. თქვენ შეგიძლიათ ყველა თანამშრომელს მიეცით ერთი და იგივე ბონუსი, ჯგუფური მიზნების მიღწევის საფუძველზე, დაფის მასშტაბით.
თქვენ ასევე შეგიძლიათ გამოიყენოთ მოგების გაზიარება, რომელშიც კომპანიის მოგების ნაწილი თანაბრად იხდის ყველა იმ პირს, რომელიც იყო დასაქმებული დროის განმავლობაში.
კომუნიკაცია თქვენი სახელფასო ფილოსოფიისა და მიდგომის შესახებ
ბევრ ორგანიზაციაში, ვინ იღებს რა და რატომ არის მიზეზი შეთქმულების, ჭორების, დემოტივაციისა და უბედურების მიზეზი. რაც უფრო გამჭვირვალე გახდებით თქვენი ანაზღაურების და სახელფასო ფილოსოფია და განსაზღვრებები, მით უფრო სავარაუდოა, რომ მიაღწიოთ თანამშრომელთა პოზიტიურ ზნეობას და მოტივაციას.
არ გახდეთ საიდუმლო თქვენი ხელფასების ფილოსოფია. მიუხედავად იმისა, რომ ინდივიდუალური ანაზღაურება კონფიდენციალურია, ანაზღაურების განსაზღვრის თქვენი მეთოდები ყველა თანამშრომლისთვის უნდა იყოს გასაგები და გასაგები.
გაითვალისწინეთ, რომ სახელფასო სარგებელი ნაკლებად გამოიყენება
ხელფასების დიაპაზონი თანამედროვე ადამიანური რესურსების თანამედროვე სამყაროში სულ უფრო აქტუალური ხდება, მაგრამ ისინი ქმნიან რამდენიმე მნიშვნელოვან და საჭირო ბანკს, რომ დამსაქმებლებმა შექმნან თანამშრომლები.
საკომპენსაციო კონსულტანტის, ენ ბარესი "კომპენსაციის ძალაში", "მე მქონდა შანსი ვიმუშაო ბევრ ორგანიზაციასთან, რომელსაც არ აქვს ხელფასის ოფიციალური სტრუქტურა, ან უფრო მცირე ორგანიზაციებმა ჯერ არ შექმნეს ანაზღაურების წესები და პოლიტიკა ან მეტი. ჩამოაყალიბეს ბიზნესები, რომლებმაც (გარკვეულ მომენტში) დაანგრიეს თავიანთი სტრუქტურები, რათა უფრო მეტი მოქნილობა დაეხმარათ. რაც მე აღმოვაჩინე, იმაზე მეტჯერ, ვიდრე არა, არის ის, რომ ამ ადგილებზე ხელფასის შესახებ გადაწყვეტილებები მთლიანი რუქაა, მცირე რითმით ან მიზეზით, და ხშირად ხდება ზეწოლის საპასუხოდ (თანამშრომლის პრეტენზიები ან წასვლის აშკარა / აშკარა საფრთხეები) და ყველას. იცის ესგანსაკუთრებით თანამშრომლები.
”ხელფასის სტრუქტურაგარკვეული სახის ადგილზე უზრუნველყოფს გარსაცავების ნაკრებების არსებობა, რათა თავიდან აიცილონ გადაწყვეტილების ანაზღაურება, რომელიც გზას ძალიან შორდება. ალბათ, რაც უფრო მნიშვნელოვანია, სტრუქტურის არსებობა თანამშრომლებს მინიმუმამდე აძლევს დარწმუნებას, რომ არსებობს წესები, რომელთა დაცვაც არსებობს და რომ ხელფასის შესახებ გადაწყვეტილებები არ ემყარება მთლიანად ახირებას, ფავორიტიზმს ან დისკრიმინაციას. ”
და ბოლოს, თუ გულწრფელად მიაქცევთ ამ რჩევებს და გამოიყენებთ მათ თქვენს ორგანიზაციას, გაზრდის ალბათობას, რომ გქონდეთ ბედნიერი, მოტივირებული თანამშრომლები.
