როგორ არ ვეთანხმებით თქვენს თანამემამულეებს ეფექტურად
ᲙᲛᲐᲧᲝᲤᲘᲚᲘ
- შექმენით კულტურა, რომელიც პატივს სცემს განსხვავებებს
- 5 რჩევა კულტურის შემუშავების შესახებ, რომელიც ხელს უწყობს უთანხმოებას
- არ ეთანხმებით კოლეგას
იცით, როგორ არ უნდა ეთანხმებოდეთ, ეფექტურად, კოლეგებთან, უფროსებთან და თანამშრომლებთან? თუ ასეა, თქვენ გაქვთ არაჩვეულებრივი უნარი და პროფესიონალურ გამბედაობას ატარებთ, რასაც ორგანიზაციებში ცოტა ადამიანი ავლენს. ყველაზე ეფექტური გუნდები და ორგანიზაციები რეგულარულად არ ეთანხმებიან იდეებს, მიზნებს, სტრატეგიებსა და განხორციელების ნაბიჯებს.
ორგანიზაციების შიგნით ადამიანებს ეშინიათ კონფლიქტის პროვოცირება და მათ არ სურთ შელაპარაკება ან უთანხმოება, რომლის მოგვარებაც მათ არ შეუძლიათ.მათ ეშინიათ საზოგადოების დამცირება, ორგანიზაციის თვალში პროფესიონალური ბრენდის დაზიანება, არასწორად დადასტურება და კოლეგების მხრიდან უარის თქმა.
ეს ნიშნავს, რომ ადამიანები, რომლებიც მართავენ ორგანიზაციებს ან დეპარტამენტებს, გუნდებს ან სამუშაო ჯგუფებს, ძირითადად ვერ ახერხებენ საუკეთესო დაქირავებას იმ დაქირავებულთა და დაქირავებულთაგან.
შექმენით კულტურა, რომელიც პატივს სცემს განსხვავებებს
თქვენ უნდა შექმნათ კულტურა, რომელიც პატივს სცემს აზრთა სხვადასხვაობასა და განსხვავებული თვალსაზრისით. ადამიანები, რომლებიც თავს ჯილდოს გრძნობენ და აღიარებენ ჯანმრთელ უთანხმოებას, სავარაუდოდ, კვლავ არ ეთანხმებიან.
ეს გარემო ასევე უნდა უზრუნველყოფდეს უსაფრთხოებას იმ თანამშრომლისთვის, რომელიც არ ეთანხმება. ეს ნიშნავს, რომ მენეჯერებმა და შეხვედრის ლიდერებმა უნდა იცოდნენ, თუ როგორ უნდა მოხდეს კონფლიქტის შუამავლობა. თანამშრომლებმა უნდა იცოდნენ, თუ როგორ უნდა მიიღონ მონაწილეობა უთანხმოებაში.
როგორ, სთხოვს მარგარეტ ჰეფერნანს, ავტორი და ხუთი ბიზნესის ყოფილი აღმასრულებელი დირექტორი, TED Talk- ში, "კარგი რამ გვაქვს კონფლიქტში?" იგი ამბობს, რომ კონფლიქტში კარგი ადამიანი საშუალებას აძლევს ადამიანს გახდნენ კრეატიულები და პრობლემების მოგვარება. ის ეკითხება, როგორ იწყებთ საუბრებში უფრო ადვილად და უფრო ხშირად საუბარს ორგანიზაციებში და ჯანმრთელ უთანხმოებას ნორმად აქცევთ?
მის მიერ გამოყენებულ მაგალითში მენეჯერი უფრო მეტად ეშინოდა იმ ზიანის შესახებ, რომელიც სიჩუმე იწვევდა მენეჯმენტის გუნდს. იგი უფრო მეტად ეშინოდა დუმილის შემდეგ უთანხმოებას. მან გადაწყვიტა უკეთესობისკენ უთანხმოება და შეცვალა მისი მიდგომა. ვალდებულებითა და პრაქტიკით, შეგიძლიათ შეცვალოთ თქვენი გუნდის დინამიკა.
5 რჩევა კულტურის შემუშავების შესახებ, რომელიც ხელს უწყობს უთანხმოებას
პირველ სტატიებში ისაუბრეს იმაზე, თუ როგორ უნდა შექმნან სამუშაო კულტურა და გარემო, რომელშიც უთანხმოება და კონფლიქტი გახდება ჯანმრთელი ნორმა. ისინი მოიცავს ნაბიჯებს, როგორიცაა:
- მკაფიოდ მოელოდეთ, რომ კონფლიქტი და უთანხმოება მოსალოდნელია, პატივს სცემენ, საჯაროდ აღიარებენ და აჯილდოვებენ.
- თუ გუნდის ან განყოფილების ლიდერი ხართ, შეამოწმეთ, შეიძლება თუ არა უნებლიეთ იმედგაცრუებული უთანხმოება თქვენი სიტყვებით თუ ქმედებებით. თუ ისინი არ არიან გამოხატული თქვენს მიერ მოლოდინთან დაკავშირებით, ჩხუბი გაქვთ.
- სთხოვეთ თქვენს გუნდს დაამატოთ საპატიო უთანხმოება ჯგუფის ნორმებთან დაკავშირებით.
- დარწმუნდით, რომ აღმასრულებელი ანაზღაურება და სხვა თანამშრომლების პრემიები და მოგების გაზიარება უკავშირდება კომპანიის მთლიან წარმატებას და არა ცალკეულ განყოფილებებს.
- დაქირავებული თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ უნარი, ჯანმრთელ უთანხმოებასა და კონფლიქტების მოგვარებაში. თქვენ გინდათ ის ადამიანები, რომლებსაც შეუძლიათ პრობლემების გადაჭრა და პრობლემების მოგვარება იშვიათად, უთანხმოების გარეშე.
არ ეთანხმებით კოლეგას
მიუხედავად იმისა, რომ თანამშრომლები არ ეთანხმებიან სხვადასხვა თვალსაზრისით და პარამეტრებით, ყველაზე ხშირად უთანხმოება ხდება ორი თანამშრომლის ან მრავალი ადამიანის შეხვედრის დროს. დღეს ასევე არ შეგიძლიათ უთანხმოება ელ.ფოსტით, IM, ტელეფონით, სკაიპით და ა.შ. მაგრამ, უთანხმოება პირადად უკეთესია, როგორც კომუნიკაციის უმეტესობა.
უთანხმოებისადმი თქვენი მიდგომის პროფესიონალიზმი კრიტიკულია. კოლეგა, რომელიც გრძნობს მის მოსმენას, პატივისცემას და აღიარებას, დადებითი უთანხმოების შედეგია.
- როდესაც არ ეთანხმებით კოლეგის პოზიციის სიძლიერის აღიარებას, დაიწყებთ მყარ საფუძველს.
- ასევე გაითვალისწინეთ ის პუნქტები, რომლითაც თქვენ და თქვენი კოლეგა შეთანხმდნენ და შექმენით თქვენი საქმე თქვენი შეთანხმების სფეროებს შორის.
- არ აქვს მნიშვნელობა თქვენი სამუშაო ან განყოფილება, როდესაც არ ეთანხმებით თანაარსებობას, საჭიროა დაშორდით თქვენს ინტერესებს, რომ გაიგოთ მისი. შანსი არის ის, რომ იგი ისეთივე ვნებით გრძნობს თავს მის მიდგომასთან დაკავშირებით, როგორც შენს მიმართ.
როდესაც იფიქრებთ იმაზე, თუ როგორ არ უნდა ეთანხმებით, აღიარეთ, რომ ამ თანამშრომელთან ყოველდღე იმუშავებთ. კომპრომისი შეიძლება იყოს პასუხი. შესაძლოა, ვაღიაროთ, რომ არსებობს გარკვეული პუნქტები, რომელზეც ვერასდროს ვერ შეთანხმდებით, ამიტომ შეიძლება დაგჭირდეთ შეთანხმება, რომ არ ვეთანხმებით.
ჰკითხეთ საკუთარ თავს, თუნდაც ეს მნიშვნელოვანი წერტილებია, ღირს თუ არა ისინი საერთო გამოსავლის დივერსიფიკაცია? ჩვეულებრივ, ისინი არ არიან. დგება საკითხი, როდესაც ორგანიზაციას წინსვლა სჭირდება - თუნდაც არასრულყოფილი გადაწყვეტის გზით.
მას შემდეგ, რაც შეთანხმდებით გადაწყვეტასთან, მიდგომასთან ან სამოქმედო გეგმასთან დაკავშირებით, ორგანიზაციული წარმატების გასაღები არის ის, რომ გუნდმა ან შეხვედრის წევრებმა უნდა გადალახონ თავიანთი საჭიროება, რომ არ ეთანხმონ და მხარი დაუჭირონ საბოლოო გადაწყვეტილებას. ეს ნიშნავს გულწრფელ ვალდებულებას, რომ წარმატებას მიაღწიოს წარმატებას. ნებისმიერი სხვა რამ არ უწყობს ხელს თქვენი ორგანიზაციის წარმატებას.
