4 საერთო პრობლემები შესრულების შეფასებებთან

ᲙᲛᲐᲧᲝᲤᲘᲚᲘ

• შესრულების შეფასებები წლიურია
• შესრულების შეფასება, როგორც ლექცია
• საქმიანობის შეფასება და თანამშრომელთა განვითარება
• შესრულების შეფასებები და გადახდა
• დედააზრი

მენეჯერები არასწორად ხდებიან შესრულების შეფასებები მრავალი გზით, ძნელია ყველა მათგანის დადგენა. ზოგიერთ პრობლემას აქვს შესრულების შეფასების საერთო სისტემა, ხოლო სხვა პრობლემები არის ერთჯერადი შეხვედრის შედეგი, რომელიც იმართება შეფასების ურთიერთქმედებისთვის.

სისტემური პრობლემები იშვიათად ხდება ერთი მენეჯერის კონტროლის ქვეშ. ისინი შექმნილია იმ ადამიანების მიერ, რომლებმაც შეიმუშავეს შეფასების სისტემა, რომელსაც მენეჯერები სთხოვენ გამოიყენონ, როგორც წესი, ხელმძღვანელი გუნდისა და ადამიანური რესურსების პერსონალი.

აქ მოცემულია ოთხი დიდი პრობლემა, რომლებიც მენეჯერებსა და თანამშრომლებს აქვთ გამოცდილების შეფასების გამოცდილებით. თუ თქვენ გარკვევით ხედავთ პრობლემებს, თქვენ გაქვთ საშუალება გამოსწორდეს პრობლემები.

შესრულების შეფასებები წლიურია

დაიწყეთ იმით, რომ შესრულების შეფასებები, როგორც წესი, ყოველწლიურია. დასაქმებულებს სჭირდებათ უკუკავშირი და მიზნების დაგეგმვა გაცილებით უფრო ხშირად, ვიდრე ყოველწლიურად. მენეჯერებს შეიძლება დასჭირდეთ მონაწილეობის მიღება ყოველწლიური შეფასების გეგმის განხორციელებაში, მაგრამ მათ აქვთ ძალა, რომ წლიური შეფასების გარდა, რეგულარული გამოხმაურება მიაწოდონ.

თანამშრომლებს სჭირდებათ ყოველკვირეული, თუნდაც ყოველდღიური, შესრულების გამოხმაურება. ეს კავშირი მათ ყურადღებას აქცევს მათ ყველაზე მნიშვნელოვან მიზნებზე. ეს ასევე მათ ავითარებს განვითარების მწვრთნელს, რაც მათ ეხმარება გაზარდონ თავიანთი წვლილი. გამოხმაურება ასევე ცნობს მათ წვლილისთვის.

თანამშრომლებს სჭირდებათ და საუკეთესოდ უპასუხეს თავიანთი მენეჯერის მოლოდინების გარკვევის მიზნით. გამოხმაურება და მიზნების დადგენა ყოველწლიურად უბრალოდ არ აყენებს მას თანამედროვე სამუშაო გარემოში. ამ გარემოში, მიზნები მუდმივად იცვლება. სამუშაო მუდმივ შეფასებას ექვემდებარება აქტუალურობის, მნიშვნელობისა და წვლილისთვის.

მომხმარებელს სჭირდება ცვლილება ისეთი სიხშირით, რომ მხოლოდ მოხერხებულობა დროულად რეაგირებს. ეს არის ის, რაც უნდა გააკეთოს შედეგების უკუკავშირი — უპრობლემოდ რეაგირება და სერიოზულად რეაგირება დროულად.

შესრულების შეფასება, როგორც ლექცია

მენეჯერები, რომლებმაც უკეთესად არ იციან, შესრულების შეფასებებს აკეთებენ ცალმხრივი ლექციის შესახებ იმის შესახებ, თუ როგორ მიაღწია თანამშრომელმა წელს კარგად და როგორ შეუძლია გაუმჯობესდეს თანამშრომელი. მცირე საწარმოო კომპანიის ერთ მაგალითში, თანამშრომლებმა HR- ს განუცხადეს, რომ თვლიდნენ, რომ შედეგების განვითარების დაგეგმვის შეხვედრაზე საუბარი იყო.

მათი მენეჯერი 60 წუთის 55-ს იყენებდა, რომ აცნობოს თავის მოხსენებას თანამშრომლების წევრები მათი შესრულების შესახებ - კარგი და ცუდი. თანამშრომელთა გამოხმაურება ხუთ წუთზე ნაკლებ დროზე გადაიტანა. ეს არ არის შეფასების შედეგების განხილვის წერტილი. ორმხრივი მსჯელობა ძალზე მნიშვნელოვანია, რათა თანამშრომლებმა თავი მოისმინონ და ისმინონ.

გარდა ამისა, ერთხელ მენეჯერი აცნობებს თანამშრომელს სამუშაოსთან დაკავშირებული პრობლემების შესახებ ან მათი შესრულების წარუმატებლობის შესახებ, თანამშრომლები ტენდენციას არ იღებენ სხვა რამის მოსმენაში, რომელსაც მენეჯერი უთქვამს, რაც დადებითად მოქმედებს მათ შესრულებაზე.

ასე რომ, უკუკავშირი სენდვიჩი, რომელშიც მენეჯერები აფასებენ თანამშრომელს, შემდეგ აძლევს თანამშრომელს უარყოფითი გამოხმაურება, რასაც მოჰყვა, კიდევ ერთხელ, პოზიტიური გამოხმაურებით, არაეფექტური მიდგომაა საჭირო უკუკავშირი.

ასე რომ, ეს კომბინირებული პრობლემაა. საუკეთესო შედეგების შეფასებები არის ორმხრივი მსჯელობა და ფოკუსირება ხდება იმით, რომ მოსამსახურემ შეაფასოს საკუთარი შესრულება და საკუთარი მიზნები განსაზღვროს.

საქმიანობის შეფასება და თანამშრომელთა განვითარება

შესრულების შეფასებები იშვიათად ფოკუსირდება თანამშრომლის უნარებისა და შესაძლებლობების განვითარებაზე. ისინი არ ითვალისწინებენ ორგანიზაციის მიერ დროისა და რესურსების ნაკისრ ვალდებულებებს იმის შესახებ, თუ როგორ შეუწყობს ხელს თანამშრომლებს საკუთარი უნარების განვითარებას თანამშრომლებისთვის საინტერესო ინტერესის სფეროებში.

შესრულების შეფასების მიზანს წარმოადგენს განვითარების უკუკავშირი, რაც დაეხმარება თანამშრომელს გააგრძელოს ზრდა საკუთარი უნარებისა და ორგანიზაციაში საკუთარი წვლილი შეიტანოს. ეს არის მენეჯერის შესაძლებლობა, გამართოს მკაფიო გაცვლა იმაზე, თუ რას ელოდება ორგანიზაცია და თანამშრომლებისგან ყველაზე მეტად სურს და საჭიროებს. რა დაკარგული შესაძლებლობაა, თუ მენეჯერი შეხვედრას სხვა გზით იყენებს.

შესრულების შეფასებები და გადახდა

მეოთხე გზით, რომ შესრულების შემფასებლების შეფასებები ხშირად შეცდომაში შედის, დამსაქმებლები აკმაყოფილებენ შესრულების შეფასებებს იმ თანამშრომლის ანაზღაურების ოდენობასთან, რომელსაც თანამშრომელი მიიღებს. როდესაც შეფასება ხდება გადამწყვეტი ფაქტორი თანამშრომლების ამაღლების შესახებ გადაწყვეტილებების მისაღწევად, იგი კარგავს შესაძლებლობას თანამშრომლებს დაეხმაროს სწავლაში და ზრდაში.

თქვენ მოამზადებთ თანამშრომლებს პრობლემების დამალვაში და დაფარვაში. ისინი თავიანთ მენეჯერს დაადგენენ, რომ მომავალში პრობლემების ან პრობლემის წინაშე ბრმად იყვნენ. ისინი შეფასების შეხვედრის მხოლოდ დადებითს მოიტანენ, თუ ისინი ნორმალური თანამშრომლები არიან.

არასოდეს მოელოდოთ გულწრფელ მსჯელობას თანამშრომლის საქმიანობის გაუმჯობესების შესახებ, თუ დისკუსიის შედეგი გავლენას მოახდენს თანამშრომლის შემოსავალზე. ეს აზრი არ აქვს? თქვენ იცით, ეს ასეა, ამიტომ იქ წასვლა? ეს უნდა იყოს თქვენი ანაზღაურების სისტემის ერთი კომპონენტი.

აცნობეთ თქვენს თანამშრომლებს, რომ თქვენ დაფარავთ ფაქტორების ფართო სპექტრს და აცნობეთ მათ რა ფაქტორები აქვს თქვენს კომპანიაში ყოველწლიურად. თანამშრომლებს აქვთ მოკლე მოგონებები და თქვენ უნდა ახსენოთ ისინი ყოველწლიურად იმაზე, თუ როგორ მიიღებთ გადაწყვეტილებებს დამსახურების შესახებ.

თუ თქვენს კომპანიას აქვს კომპანიის მასშტაბური მიდგომა და ამ დღეებში ბევრი კომპანია აკეთებს - კიდევ უკეთესი. გექნებათ მხარდაჭერა და სარეზერვო საშუალება, რადგან ყველა თანამშრომელი მიიღებს ერთსა და იმავე შეტყობინებას. თქვენი სამუშაო იქნება გზავნილის განმტკიცება შესრულების შეფასების შეხვედრის დროს.

შეფასების დაკავშირება თანამშრომლის ხელფასის გაზრდის შესაძლებლობას უარყოფს პროცესის ყველაზე მნიშვნელოვან კომპონენტს - მიზანს ეხმარება, რომ თანამშრომელი გაიზარდოს და განვითარდეს, როგორც შეფასების სხდომაზე გამოხმაურებისა და დისკუსიების შედეგად.

დედააზრი

თუ თქვენ შეგიძლიათ გავლენა მოახდინოთ ამ ოთხივე პრობლემის შესრულების შეფასებაზე, დიდ გზაზე გადაგდებით სასარგებლო, განვითარების სისტემა, რომლის დროსაც თანამშრომლის ხმა მნიშვნელოვან როლს ასრულებს. ეს არის სწორი გზა, რომ მიახლოვდეს შესრულების შეფასებას.