როგორ და როდის უნდა აძლევდეს ხალხს გადაწყვეტილების მიღება თქვენს ორგანიზაციაში

ᲙᲛᲐᲧᲝᲤᲘᲚᲘ

• გუნდის მშენებლობა დელეგაციაში
• თანამშრომელთა ჩართულობის მოდელი
• მოდელის დამატება

თანამშრომელთა ჩართულობა ქმნის გარემოს, რომლის დროსაც ადამიანები გავლენას ახდენენ იმ სამუშაოებზე, რომლებიც გავლენას ახდენს სამუშაოებზე. დასაქმებულთა ჩართვა არ არის მიზანი და არც ის არის ინსტრუმენტი, როგორც ეს პრაქტიკაში გამოიყენება მრავალ ორგანიზაციაში.

უფრო მეტიც, ეს არის მენეჯმენტისა და ხელმძღვანელობის ფილოსოფია იმის შესახებ, თუ როგორ შეძლებენ ხალხს ყველაზე მეტი წვლილი შეიტანონ თავიანთი სამუშაო ორგანიზაციის უწყვეტი გაუმჯობესებაში და წარმატების მიღწევაში.

მრავალი წლის გამოცდილების მქონე ადამიანური რესურსების მენეჯმენტისა და მენეჯმენტის სპეციალისტების მიკერძოება არის ადამიანი მაქსიმალურად ჩაერთოს სამუშაო გადაწყვეტილებებისა და დაგეგმვის ყველა ასპექტში. ეს მონაწილეობა ზრდის მფლობელობას და ვალდებულებას, ინარჩუნებს თქვენს საუკეთესო თანამშრომლებს და ხელს უწყობს გარემოს, სადაც ადამიანები ირჩევენ მოტივირებულ და წვლილს.

თქვენ არ შეგიძლიათ საკმარის მნიშვნელობას მიანიჭოთ განსხვავება, თუ რა პოზიციაზეა დაყენებული თანამშრომელი, რომელსაც აქვს მიზანი, პროექტი, გუნდი და თანამშრომელი, რომელიც ამ პოზიციაზე ტკბებოდა. თანამშრომლები, რომლებიც გაიყიდა მიზნებით ან უნდა მიიღონ მონაწილეობა, არ მოაქვთ იგივე ენერგია და ენთუზიაზმი თავიანთ საქმესთან, როგორც იმ თანამშრომელს, რომელიც ფლობს ამ სამუშაოს.

მათ არ მოაქვთ ისეთი დისკრეციული ენერგია, რომელიც გჭირდებათ ყველაზე წარმატებული ორგანიზაციისთვის, რომელიც გსურთ შექმნათ თქვენი მომხმარებლებისთვის, კლიენტებისთვის და თანამშრომლებისთვის.

გუნდის მშენებლობა დელეგაციაში

თანამშრომლების ჩართულობა და ჩართულობა ასევე მნიშვნელოვანია გუნდის შექმნისთვის. გადაწყვეტილების მიღებაში დაზარალებული ყველა თანამშრომლის საფუძვლიანი აუცილებლობის მიუხედავად, კონსენსუსის მიღებაზე გადაწყვეტილების მიღება, რომელიც შრომატევადი დროისაა და შეიძლება წარმოქმნას გადაწყვეტილებები, რომლებიც აკმაყოფილებენ ყველაზე დაბალ საერთო მნიშვნელს, რომელზეც ხალხს შეუძლიათ შეთანხმდნენ, არ არის წახალისებული.

როგორ ჩავრთოთ თანამშრომლები გადაწყვეტილების მიღებაში და მუდმივ გაუმჯობესებაში, არის ჩართულობის სტრატეგიული ასპექტი და შეიძლება შეიცავდეს ისეთ მეთოდებს, როგორიცაა შემოთავაზების სისტემები, საწარმოო უჯრედები, სამუშაო გუნდები, პროდუქციის გუნდები, განყოფილებების შეხვედრები, უწყვეტი შეხვედრების გაუმჯობესება, Kaizen (მუდმივი გაუმჯობესება) ღონისძიებები, გამოსწორება სამოქმედო პროცესები და მენეჯმენტთან სამოქმედო კურსების პერიოდული განხილვები.

თანამშრომელთა ჩართულობის პროცესების უმეტესი ნაწილია გუნდის ეფექტურობის, კომუნიკაციისა და პრობლემების გადაჭრის ტრენინგი; ჯილდოსა და აღიარების სისტემების შემუშავება; და ხშირად, თანამშრომლების ჩართულობის მცდელობებში მიღებული მოგების გაზიარებას.

თანამშრომელთა ჩართულობის მოდელი

ადამიანებისთვის და ორგანიზაციებისთვის, რომლებსაც სურთ მოდელის გამოყენება, ჩართულობის საუკეთესო მოდელი შეიქმნა Tannenbaum და Schmidt (1958) და Sadler (1970) მიერ.

ისინი უზრუნველყოფენ ხელმძღვანელობისა და ჩართულობის უწყვეტობას, რაც მოიცავს თანამშრომლების მზარდ როლს და ხელმძღვანელთა და მენეჯერების შემცირების როლს გადაწყვეტილების პროცესში. კონტინუმი მოიცავს ამ მიმდინარეობას:

• უთხარით: ხელმძღვანელი იღებს გადაწყვეტილებას და აცხადებს მას თანამშრომლებს. ხელმძღვანელი უზრუნველყოფს სრულ მიმართულებას. საუბარი სასარგებლოა კომუნიკაციის შესახებ უსაფრთხოების საკითხებზე, მთავრობის რეგულაციებზე და იმ გადაწყვეტილებებზე, რომლებიც არც მოითხოვს და არც ითხოვს თანამშრომლების შეტანას.
• გაყიდვა: ხელმძღვანელი იღებს გადაწყვეტილებას და შემდეგ ცდილობს პერსონალისგან ვალდებულების მოპოვებას, გადაწყვეტილების დადებითი ასპექტების გაყიდვით. გაყიდვა სასარგებლოა, როდესაც საჭიროა თანამშრომლის ვალდებულება, მაგრამ გადაწყვეტილება არ არის გახსნილი თანამშრომლების გავლენისთვის.
• კონსულტაცია: ხელმძღვანელი იწვევს უფლებამოსილებას, საბოლოო გადაწყვეტილების მიღებისას, გადაწყვეტილების მიღებაში. წარმატებული კონსულტაციის მთავარი გასაღები არის დისკუსიის წინა ბოლოს თანამშრომლების ინფორმირება, რომ საჭიროა მათი შეყვანა, მაგრამ ხელმძღვანელი ინარჩუნებს უფლებამოსილებას საბოლოო გადაწყვეტილების მისაღებად. ეს არის ჩართულობის ის დონე, რომელსაც შეუძლია თანამშრომლების უკმაყოფილება შექმნას ყველაზე ადვილად, როდესაც ეს არ არის ნათელი იმ ხალხისთვის, ვინც მომხმარებელს წერს.
• რეგ: ხელმძღვანელი იწვევს თანამშრომლებს გადაწყვეტილების მისაღებად ხელმძღვანელთან. ზედამხედველი მიიჩნევს, რომ მისი ხმა გადაწყვეტილების პროცესში ტოლია მათი. წარმატებული გაწევრიანების გასაღები არის ის, როდესაც ხელმძღვანელი ნამდვილად აშენებს კონსენსუსს გადაწყვეტილების მიღებასთან დაკავშირებით და მზადაა შეინარჩუნოს თავისი გავლენა თანაბარი, ვიდრე სხვა დანარჩენი.

მოდელის დამატება

დელეგატი: ზედამხედველი გადაწყვეტილებას გადასცემს სხვა მხარეს. წარმატებული დელეგაციის გასაღები არის ყოველთვის შექმნას უკუკავშირი მარყუჟი და ვადები ამ პროცესში. ზედამხედველმა ასევე უნდა გაიზიაროს ნებისმიერი "წინასწარ წარმოდგენილი სურათი", რომელიც მას აქვს პროცესის მოსალოდნელი შედეგის შესახებ.

თანამშრომელთა ჩართულობის დონის ზრდა არის სიტუაციური. თანამშრომელთა ჩართულობის რაოდენობა დამოკიდებულია:

• პირის ცოდნა და გამოცდილება,
• მათი ცოდნა იმ ფაქტორების შესახებ, რომლებიც გავლენას ახდენს მათ სამუშაოზე და გადაწყვეტილების მიღებაზე, და
• იმის ხარისხი, რომ მათ ესმით, თუ როგორ უკავშირდება მათი სამუშაო ორგანიზაციის სხვა პროცესებს.

თქვენ შეგიძლიათ ეფექტურად ჩაერთოთ თანამშრომლები თავიანთი სამუშაოების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებაში. ჩართულობის ეს დონე გეტყვით, თუ როგორ შეიძლება ეფექტურად გაატაროს ეს მიზანი.

მითითება: Tannenbaum, R., and Schmidt, W. "როგორ შევარჩიოთ ლიდერების ნიმუში." ჰარვარდის ბიზნეს მიმოხილვა, 1958, 36, 95-101.

ეს სტატია ნაწყვეტია "მიჩიგანის სახელმწიფო უნივერსიტეტის M.E.N.T.O.R.S. სახელმძღვანელოდან: ყოველთვიური საუბრის სახელმძღვანელო # 9". საავტორო უფლებები სუზან მ. ჰითფილდი და მიჩიგანის სახელმწიფო უნივერსიტეტი, 2003-2004.