როგორ ხელი შეუწყოს ქალებს ლიდერების როლებში
ქალებს ჯერ კიდევ აქვთ გამოწვევა, გააკეთონ ის, რაც კაცები აკეთებენ ერთსა და იმავე სამუშაოს და მიაღწიონ აქციებს, რომლებიც მათ ხელმძღვანელობაში შეასრულებს. მაგრამ, ქალებმა მიაღწიეს პროგრესს და მათ შეუძლიათ მეტი მიიღონ.
ამჟამინდელი ყურადღებით, დამსაქმებლები, იურიდიული საზოგადოება და მედია იხდიან თანასწორობისა და გენდერული სამართლიანობის კონცეფციას, უკეთესი დრო ლიდერი როლების მეტი ქალების პოზიტიური საჭიროების დასახმარებლად არასოდეს ყოფილა.
შესაძლებლობას აქვს უსაზღვრო შესაძლებლობები უფრო სამართლიანი და სამართლიანი სამუშაო ადგილისთვის, რომელიც უპირატესობას ანიჭებს იმ სიძლიერეს, რომელსაც ორივე სქესი მოაქვს მენეჯმენტსა და ხელმძღვანელობაში.
ამის გათვალისწინებით, ინტერვიუში მონაწილეობა მიიღო სუზან ლუკას-კონველმა, რომელიც არის გლობალური აღმასრულებელი დირექტორი სამუშაო ადგილებზე. ბიზნესის წარმატებული ლიდერი სიუზანი გვთავაზობს პერსპექტივას, თუ როგორ ზრდის სამუშაო ადგილის კულტურის შექმნა და შენარჩუნება ბიზნესის წარმატებას. ის ასევე არის ექსპერტი იმის შესახებ, თუ როგორ შეუძლია ქალებს აყვავება ორგანიზაციებში ლიდერობის როლების შესახებ.
სიუზან ჰითფილდი: რა არის ყველაზე დიდი გამოწვევა, რომლის წინაშეც ქალს სამუშაო ადგილი აქვთ?
სიუზან ლუკას-კონველი: ბევრი გამოწვევა, რომლის წინაშეც ქალს სამუშაო ადგილი უჭირავს, იგივეა, რაც მამაკაცებისთვის. ეს გამოწვევები მოიცავს სამუშაოს / ცხოვრების ბალანსს, მშობელთა აღზრდას, მრავალი პასუხისმგებლობის მოპოვებას და მრავალ ამოცანას.
ქალებისთვის სპეციფიკური გამოწვევები სახელფასო უფსკრულია. ქალები კვლავ იღებენ მხოლოდ 73% -ს, რასაც მამაკაცები აკეთებენ იმავე სამუშაოსთვის. დისკრიმინაცია რჩება სამუშაო ადგილზე; სექსუალური შევიწროება სამწუხაროდ არ არის წარსული და რაც უფრო მეტად დაწინაურდება, ნაკლები ქალია.
ქალთა ლიდერებისათვის ნაკლები როლის მოდელები და მენტორი არსებობს. UC დევისმა 2011 წელს გამოაქვეყნა კვლევა, რომელიც კალიფორნიაში 400 უმსხვილეს კომპანიას განიხილავს. ამ კვლევამ აჩვენა, რომ სამაგიდო დარბაზების ადგილს ან აღმასრულებელ თანამდებობათა მხოლოდ 9.7% ქალებს უჭირავთ. ოცდათოთხმეტი პროცენტს არ ჰყავდა ქალი თავის აღმასრულებელ საბჭოში და არც ერთ კომპანიას არ აქვს ქალთა საბჭო. ამასთან, არცერთ კომპანიას არ გააჩნდა გენდერული წონასწორობა გამგეობა ან მმართველი გუნდი.
ჰითფილდი: როგორ უნდა გადალახონ ქალები ამ გამოწვევებს?
ლუკას-კონველი: იქნება ეს აღქმული თუ რეალური, ქალი ლიდერები ზოგჯერ გრძნობენ წნევას მამაკაცის ხელმძღვანელობის მოდელთან შესაბამისობაში და თუ იგი ამ წნევას მოისურვებს, იგი მსხვერპლს სწირავს საკუთარი ძალაუფლებისა და პიროვნული ენერგიის ერთ – ერთ წყაროს.
პირველი ნაბიჯი ნებისმიერი გამოწვევის გადალახვა არის ინფორმირებულობა. მას შემდეგ, რაც იცის, მას შეუძლია შექმნას რამდენიმე რიგები, რათა შეახსენოს საკუთარ თავს, დაეყრდნოს ემოციურ ინტელექტს და დაუყოვნებელი სიტუაცია მოითხოვს, ვიდრე შეასრულოს გარკვეული როლის მოდელი და მასთან დაკავშირებული ქმედებები, რომელთა შესრულებაც მას წინასწარ განზრახული აქვს.
ქალებს შეუძლიათ ამ ყველაფრის გადალახვა, დარჩეს ერთგული და მოქმედებენ თავიანთი თანდაყოლილი სიძლიერედან (მაგ., შემოქმედებითობა და თანამშრომლობა) თავიანთი ყოველდღიური მიდგომით სამუშაოში და გარდაუვალ წინააღმდეგობებს.ქალები მიდრეკილნი არიან უფრო ინტერაქტიული, კოოპერატივის სტილიდან, რაც ხშირად იწვევს თანამშრომლების გუნება-განწყობის განმტკიცებას ან, როგორც ვამბობთ სამუშაო ადგილის დიდ ადგილზე ”ჩვენ ყველანი ერთად ვართ”, რაც უფრო მაღალ დონეზე ეწევა შრომას. ბიზნესის მიზნების მისაღწევად.
ჰითფილდი: რა სარგებელი მოაქვს ქალს აღმასრულებელ საბჭოში?
ლუკას-კონველი: პირველ რიგში, ეს ის ბალანსია, რომელსაც ქალები აღმასრულებელ საბჭოში გადასცემენ. მარტივად რომ ვთქვათ, ქალები განსხვავებულ პერსპექტივას ატარებენ ცხოვრებისეული გამოცდილების სხვადასხვა ასპექტზე დაყრდნობით. ამ პერსპექტივას შეუძლია გააფართოოს და გაღრმავდეს აღმასრულებელი საბჭოს ჩანაფიქრი და წინდახედულობა, თუკი გსურთ, რაც უფრო ეფექტური და სწრაფი გახდება, ამრიგად, უფრო წარმატებული იქნებით იმ უნიკალური გამოწვევების წინაშე, რომლებიც მათ ბიზნესს აწყდება შესაბამის ბაზარზე.
მაგრამ ქალები აღმასრულებელ საბჭოში ყოფნა არ არის მხოლოდ სწორი საქმე. ეს კარგია დედააზრისთვის. როგორც Catalyst.org– ის ბოლოდროინდელმა კვლევამ აჩვენა, Fortune 500 კომპანია, რომელსაც სამზე მეტი ქალი ჰყავს, ან მეტი ქალი ანაზღაურებს სხვა კომპანიებს, რომელთაც აქვთ 53% მეტი კაპიტალი, ანაზღაურდება 42% –ით მეტი გაყიდვებით, ხოლო 66% –ით მეტი ინვესტიციური კაპიტალით. მაგალითად, ქალთა და საინფორმაციო ტექნოლოგიების ეროვნული ცენტრის თანახმად, ქალთა აღმასრულებლები მხოლოდ 100% საუკეთესო კომპანიების ხელმძღვანელთა მხოლოდ 6% -ს შეადგენს.
ჰითფილდი: როგორ შეუძლიათ ქალებს ბერკეტი შექმნან თავიანთი უნიკალური ხედვა სამუშაო ადგილზე?
ლუკას-კონველი: ქალებს უნდა დაადგინონ თავიანთი უნიკალური ნიჭი, გააცნობიერონ ის, რაც მოაქვთ თავიანთ სამუშაო გარემოში წარმატების მისაღწევად და შემდეგ, დარწმუნდნენ, რომ მათი ხმა ისმის. ილაპარაკე, ილაპარაკე და წვლილი შეიტანე. ქალებს შეიძლება უჭირთ ამის პრობლემა ბევრ სამუშაო გარემოში. ასე რომ, მნიშვნელოვანია ორგანიზაციის შიგნით საზოგადოების პოვნა - მენტორები, როლების მოდელები, ქსელური ჯგუფები - რომელთაც შეუძლიათ ორგანიზაციის საშუალებით ნავიგაცია და უზრუნველყონ მხარდაჭერის სისტემა.
ჰითფილდი: როგორ შეიძლება ორგანიზაციებმა მოახდინონ ქალთა ლიდერების რეკრუტირება, შენარჩუნება და განვითარება?
ლუკას-კონველი: საუკეთესო სამუშაო ადგილებზე / კომპანიებში მნიშვნელოვანი ყურადღება და რესურსია ორიენტირებული ქალთა ლიდერების დაქირავებაზე, შენარჩუნებასა და განვითარებაზე. ეს არა მხოლოდ სწორი საქმეა, არამედ ეს არის ჭკვიანი ბიზნესიც. არ არსებობს ერთი ზომით მორგებული მიდგომა გაწვევის, შეკავების და განვითარებისკენ.
მნიშვნელოვანი აქცენტი კეთდება იმ სარგებელზე, რომელსაც ორგანიზაციას შეუძლია შესთავაზოს. ქალთა მხრიდან მნიშვნელოვანია ბავშვზე ზრუნვა, სამშობიარო შეღავათები, ქალთა ქსელის ჯგუფები, მასწავლებლობა და განვითარება. საბოლოო ჯამში, ორგანიზაცია, რომელიც გულწრფელად ზრუნავს თავის ქალთა თანამშრომლებზე, შეინარჩუნებს ქალებს. ჩვენ დავადგინეთ, რომ ის კომპანიები, რომლებსაც აქვთ აქტიური პოლიტიკა, რომლებიც უზრუნველყოფენ ქალთა თანაბარ უფლებებს და გადადგნენ აქტიური ნაბიჯები ამ დისბალანსის გამოსწორების მიზნით, ყველაზე წარმატებულია.
ჩვენ ორგანიზაციებს ვუწოდებთ, რომ ყურადღება დაეთანხმონ გენდერული ნეიტრალური გარემოს შექმნას. ამისათვის მათ პირველ რიგში უნდა გააცნობიერონ, რა სურთ და რა სჭირდებათ ორგანიზაციის ქალებს დამსაქმებლების მხრიდან. რას აფასებენ ისინი? ზოგისთვის ეს შეიძლება იყოს მოქნილი სამუშაო ღონისძიებების ან სამუშაოს გაზიარების შესაძლებლობა. სხვებისთვის ეს შეიძლება იყოს თანამშრომელთა რესურსების ჯგუფები და მასწავლებლები.
ზოგიერთ საუკეთესო ორგანიზაციას აქვს ქალთა ჯგუფის ჯგუფური ჯგუფები, რომელთა საშუალებითაც მათ შეუძლიათ მოითხოვონ უკეთესად გააცნობიერონ რაში სჭირდებათ ქალები და აფასებენ ყველაზე მეტად. თუ ქალები არ რჩებიან ორგანიზაციაში, მნიშვნელოვანია იცოდეთ რატომ და რა შეიძლება შეიცვალოს, რომ უკეთესად შეძლოს მათ გრძელვადიან პერიოდში დარჩენა.
ამის დადგენის შემდეგ, შემდეგი ნაბიჯი არის ამ პროგრამების, პოლიტიკის და პრაქტიკის დანერგვა და მათი ეფექტურობის გაზომვა.
ჰითფილდი: რა ცვლილებებს გეგმავთ მომავალი ხუთიდან ათ წელიწადში სამუშაო ადგილებზე ქალ ლიდერებისთვის?
ლუკას-კონველი: როდესაც მოქნილობა იხვეწება იმაში, თუ როგორ ვაკეთებთ სამუშაოს, რასაც ვაკეთებთ ორგანიზაციებში, თავისუფალი დრო, სახლიდან მუშაობა და ვირტუალური სამუშაო ადგილები ნორმად იქცევა, ჩვენ ვხედავთ უფრო მეტ წონასწორობას ლიდერულ მაგიდაზე ქალთა და მამაკაცთა რაოდენობაში, განსაკუთრებით ქალების უფრო მეტი რაოდენობა მაგიდის თავი.
ანნ-მარი სასულიერო სიტყვები, "რატომ არ შეუძლიათ ქალებს ეს ყველაფერი", ტონალობაში გადაიტანენ იმას, თუ როგორ შეუძლია სამუშაო ადგილი ყველას, როგორც ქალებს, ისე მამაკაცებს, გვქონდეს ეს ყველაფერი, თუმცა, ჩვენ განსაზღვრავს მას.
ჰითფილდი: როგორ შეგვიძლია გავამხნევოთ უფრო მეტი ქალი, რომ გადაიარონ მეცნიერების, ტექნოლოგიების, ინჟინერიისა და მათემატიკის (STEM კარიერა) მაღალი ანაზღაურებადი და სამუშაო თითქმის გარანტირებული სფეროებში?
ლუკას-კონველი: ამას უნდა მივუდგეთ ორი კუთხიდან. პირველ რიგში, ჩატარდა კვლევა, რომელიც აჩვენებს, თუ რა მნიშვნელობა აქვს ადრეულ ასაკში გოგონების STEM საგნებს. როგორც მე გოგონების დედა ვარ, გამოცდილებიდან ვლაპარაკობ, როდესაც ვამბობ, რომ საჭიროა მათი ცნობისმოყვარეობისა და ბუნებრივი ინტერესის გაღვივება პროგრამებით და აქტივობებით, რომლებიც ნაპერწკალს ცოცხლობს.
ამასთან, მაგალითისთვისაც უნდა ვიხელმძღვანელოთ. ჩვენ უნდა აღვნიშნოთ ის ქალები, რომლებმაც ამ საგნებში მკვეთრად გამოხატეს ტრეფიკი, რათა ახალგაზრდა ასაკიდანვე ქალს ჰქონდეთ უფრო მეტი როლის მოდელები, ვისთანაც შეუძლიათ იდენტიფიცირება. ჩვენ უფრო მეტი ქალი აღმასრულებელი დირექტორი გვაქვს ტექნოლოგიურ სექტორში, ვიდრე აქამდე გვქონია, Yahoo! IBM– სთვის.
მაგრამ, ჩვენ ჯერ კიდევ გვაქვს გასაკეთებელი საშუალო მენეჯმენტის დონეზე, რომ გავზარდოთ ამ კომპანიებში ქალთა რაოდენობის გაზრდა. იმედია, რომ ეს რიცხვი იზრდება, ეს ასევე დაგეხმარებათ, რადგან ისინი, თავის მხრივ, იქნებიან მწვრთნელები, ლიდერები, როლების მოდელები და დედა გოგონები. ეს არის კარგი რამ მსოფლიოს მასშტაბით სამუშაო ადგილებისთვის. ენდობი.
