სამუშაო ადგილის ცვლილების მართვა
ᲙᲛᲐᲧᲝᲤᲘᲚᲘ
ცვლილების მართვა ნიშნავს ხალხის შიშის მართვას. ცვლილება ბუნებრივი და კარგია, მაგრამ ხალხის რეაქცია ცვლილებებზე არაპროგნოზირებადია და შეიძლება ირაციონალურიც იყოს. მისი მართვა შესაძლებელია, თუ სწორად გაკეთდება.
შეცვლა
არაფერი არ არის იმაზე შემაშფოთებელი თქვენი ხალხისთვის, როგორც ცვლილება. არაფერს აქვს უფრო მეტი პოტენციალი, რომ გამოიწვიოს ჩავარდნები, წარმოების დაკარგვა ან მუშაობის ხარისხის დაცემა. არაფერია ისეთივე მნიშვნელოვანი თქვენი ორგანიზაციის გადარჩენისთვის, როგორც ცვლილებები. ისტორია სავსეა იმ ორგანიზაციების მაგალითებით, რომლებმაც ვერ შეცვალეს და ახლა გადაშენებულან. თანამშრომლების პერსპექტივიდან ცვლილების წარმატებით მართვის საიდუმლო განსაზღვრება და გაგებაა.
ცვლილებისადმი წინააღმდეგობა გამოწვეულია უცნობი შიშისგან ან დაკარგვის მოლოდინისაგან. ინდივიდის ცვლილებებისადმი წინააღმდეგობის წინა მხარე არის ის, თუ როგორ აღიქვამენ ისინი ცვლილებას. უკანა დასასრულია, თუ რამდენად კარგად არიან აღჭურვილი ისინი გაუმკლავდნენ მოსალოდნელ ცვლილებას.
ინდივიდის ცვლილებებისადმი წინააღმდეგობის ხარისხი განისაზღვრება იმის მიხედვით, რამდენად აღიქვამენ ისინი ცვლილებას, როგორც კარგს, ან ცუდს და რამდენად მწვავედ თვლიან ცვლილებების გავლენა მათზე. ცვლილებების მათი საბოლოო მიღება არის ფუნქცია იმისა, თუ რამდენი წინააღმდეგობა აქვს ადამიანს და გაუმკლავდეს მათ დაძლევის უნარს და მათ დამხმარე სისტემას.
თქვენი, როგორც ლიდერის ამოცანაა, მიმართოთ მათ წინააღმდეგობას ორივე მხრიდან, რათა დაეხმაროთ ინდივიდს შემცირდეს იგი მინიმალურ, მართვამდე. თქვენი სამუშაო არ არის მათი წინააღმდეგობის გაძლიერება, ასე რომ წინსვლა შეგიძლიათ.
აღქმა აქვს მნიშვნელობა
თუ თანამშრომლის მაგიდას გადაადგილდებით ექვსი ინჩით, შეიძლება მათ ვერ შეამჩნიონ და არც მოუფრთხილდეთ. თუ ამის მიზეზი ის იყო, რომ ეს ექვსი დიუმი იყო სხვა მუშაკთან მოთავსება მეზობელ მაგიდასთან, შეიძლება დიდი წინააღმდეგობა გაუწიონ ცვლილებას. ეს დამოკიდებულია იმაზე, გრძნობს თუ არა თავდაპირველი თანამშრომელი დამატებითი თანამშრომლის დაქირავებას მისი სამუშაოს საფრთხესთან, ან მიიჩნევს, რომ დაქირავება საჭირო დახმარებას საჭიროებს.
- ჩვეულებრივ, პრომოუშენი კარგ ცვლილებას განიხილავს. ამასთან, თანამშრომელი, რომელიც ეჭვი ეპარება ახალი სამუშაოს შესრულების უნარს, შეიძლება მკაცრად შეეწინააღმდეგოს ამ დაწინაურებას. ისინი მოგაწვდით ყველა სახის მიზეზს იმის გამო, რომ არ გსურთ რეკლამირება, უბრალოდ არა ნამდვილი.
- თქვენ შეიძლება ველოდოთ უფრო მაღალი დონის თანამშრომელს ნაკლებად შეშფოთებული თანამდებობიდან წასვლის გამო, რადგან მათ აქვთ დანაზოგი და ინვესტიციები, რომ დაეხმარონ მათ სამუშაოს ძიების დროს. ამასთან, ინდივიდმა შეიძლება იგრძნოს მათი გადაჭარბება და, რომ სამუშაოს ძებნა გრძელი და რთული იქნება. ამის საპირისპიროდ, დაბალშემოსავლიანი თანამშრომლისთვის თქვენი შეშფოთება შეიძლება იყოს უსაფუძვლო, თუ მათ მოჭრილი მოლოდინით მათ ბუდე კვერცხი აურიეს.
- თქვენს საუკეთესო გამყიდველს შეუძლია შეჩერდეს ახალი, მაღალი პოტენციური ანგარიშის გათვალისწინება, რადგან მათ აქვთ ირაციონალური შეგრძნება, რომ ისინი საკმარისად ჩაცმული არ არიან.
თუ შეეცდებით და გაამყაროთ ეს წინააღმდეგობა, ვერ შეძლებთ. თანამშრომელი, რომლის მაგიდასთანაც უნდა გქონდეთ გადაადგილება, წარმოქმნის წარმოების პრობლემებს. მოწინავე მოსამსახურე, ვინც პრომოუშენს უარს ამბობს, შეიძლება დატოვოს, ვიდრე არ უნდა განაგრძოს საბაბი, რომ შეცვალოს. და მთავარი გამყიდველის გაყიდვები შეიძლება შემცირდეს იმ ეტაპზე, რომ შეჩერდეთ ახალი ანგარიშისთვის. ამის ნაცვლად, თქვენ გადალახავთ წინააღმდეგობას ცვლილების განსაზღვრის გზით და ურთიერთგაგების მიღებით.
განმარტება
თქვენ უნდა განისაზღვროს ცვლილება თანამშრომლისთვის იმდენი დეტალით, რამდენადაც შეგიძლიათ წინა ეტაპზე, მიაწოდეთ განახლებები, როგორც ვითარება ვითარდება და გახდება უფრო ნათელი. იმ მაგიდის შემთხვევაში, რომელიც უნდა გადავიდეს, აცნობეთ თანამშრომელს რა ხდება. "ჩვენ გვჭირდება მეტი მუშახელის მოყვანა. ჩვენი გაყიდვები გაიზარდა 40% -ით, და ჩვენ ვერ ვხვდებით ამ მოთხოვნას, თუნდაც ბევრი ზედმეტი დროით. იმისათვის, რომ მათ ადგილი მოგვცეს, ცოტა რამ უნდა გადააკეთოთ." თქვენ კი შეგიძიათ ჰკითხეთ თანამშრომლებს, თუ როგორ ფიქრობენ, რომ სივრცე უნდა გადააკეთონ. თქვენ არ უნდა მიიღოთ მათი წინადადებები, მაგრამ ეს დასაწყისია გაგებისკენ.
განმარტება არის ორმხრივი ქუჩა. პრობლემის განსაზღვრის გარდა, თქვენ უნდა გაითვალისწინოთ თანამშრომლები განსაზღვრონ მათი წინააღმდეგობის მიზეზები.
გაგება
გაგება ასევე არის ორმხრივი ქუჩა. თქვენ გინდათ ხალხმა გაიგონ, რა იცვლება და რატომ. თქვენ ასევე უნდა გესმოდეთ მათი უხალისობა.
- თქვენ უნდა დაეხმაროთ თქვენს ხალხს იმის გაგებაში. მათ სურთ იცოდნენ, რა ცვლილება იქნება და როდის მოხდება ეს, მაგრამ მათ ასევე უნდათ იცოდნენ, რატომ. რატომ ხდება ახლა? რატომ არ შეიძლება დარჩეს ყველაფერი, როგორც ყოველთვის იყო? რატომ ხდება ჩემთან?
- ასევე მნიშვნელოვანია, რომ მათ ესმოდეთ, რა არ იცვლება. ეს არა მხოლოდ იმას იძლევა, რომ სტრესი კიდევ ერთ საკითხზე უნდა გაკეთდეს, არამედ ის უზრუნველყოფს წამყვანს, რაც უნდა დაიჭიროს, რადგან ისინი გაურკვევლობისა და ცვლილებების ქარს ხვდებიან.
- თქვენ უნდა გესმოდეთ მათი კონკრეტული შიშები. რა აწუხებთ მათ? რამდენად მძაფრად გრძნობენ მას ამის შესახებ? ისინი ამას აღიქვამენ როგორც კარგს ან ცუდს?
მართეთ ეს გამოცემა
ნუ ეცდებით რაციონალიზაციას. ნუ დაკარგავთ დროს, როდესაც ადამიანი უფრო პროგნოზირებადი იქნებოდა. ამის ნაცვლად, ყურადღება გაამახვილეთ თქვენს თანამშრომლებთან კომუნიკაციის მკაფიო არხების გახსნაზე და შენარჩუნებაზე, ასე რომ მათ ესმით, თუ რა მოდის და რას ნიშნავს მათთვის. ისინი დააფასებენ თქვენ ამისთვის და უფრო პროდუქტიული გახდებიან როგორც ცვლილების მიღებამდე, ასევე მის შემდეგ.
