როგორ გამოვიყენოთ ცხრა ყუთის მატრიცა წარმატების დაგეგმვისა და განვითარების მიზნით
ᲙᲛᲐᲧᲝᲤᲘᲚᲘ
ცხრა ყუთის მეთოდით ნიჭიერების შესაფასებლად და განვითარებისთვის შეიძლება რამდენიმე სარგებელი მოიტანოს, მათ შორის სირთულესთან დაკავშირებით. მიუხედავად იმისა, რომ ინსტრუმენტი შეიძლება იყოს მარტივი, ინსტრუმენტი იყენებს ხალხის დინამიკას. ნუ შეაფასებთ იმ შფოთვის რაოდენობას, თუ გუნდს აქამდე არასოდეს ჩაუტარებია მსგავსი შეფასების სავარჯიშო.
ცხრა ყუთის მატრიცის განსაზღვრა
ცხრა – ყუთიანი მატრიცა დამსაქმებლებს ეხმარება განსაზღვრონ მაღალი შემსრულებლები, რომლებიც კარგ კანდიდატებს ქმნიან შიდა აქციები. კომპანიებმა იციან, რომ გარეგნულად ნიჭის შეძენა ბევრად მეტია, ვიდრე შიდა კანდიდატების პოტენციალის იდენტიფიცირება.
მატრიცის ცხრა ყუთი გთავაზობთ თანამშრომელთა კატეგორიის აღწერილობებს. მენეჯმენტმა უნდა განიხილოს თითოეული თანამშრომელი და დაავალოს მათ მატრიცის შესაბამის გრაფაში.
როდესაც გუნდის ყველა წევრი თანახმაა, თუ რომელ თანამშრომლებს განეკუთვნება საუკეთესო შემსრულებლის ყუთები, მათ წარმატებით დაადგინეს კანდიდატები კარგი სარეკლამო პოტენციალით. მატრიცის ცხრა ყუთს აქვს აღწერითი ტიტულები, მაგალითად, Core Contributor, Solid Performer ან Star.
დამატებითი ინფორმაციის მისაღებად ცხრა ყუთის მატრიცის შესრულებისა და პოტენციალის შესახებ, იხილეთ 8 წარმატების დაგეგმვისა და ლიდერობის განვითარების მიზნით, შესრულების და ცხრა ყუთის მატრიცის გამოყენების მიზეზები.
საფუძველი ჩაუყარა
მიიღეთ გარკვეული დახმარება, რომ გამოიყენოთ ცხრა ყუთიანი მეთოდი პირველად. ცხრა ყუთი საუკეთესოდ მუშაობს გუნდში, ხელი შეუწყოს ვინმეს, რომელსაც აქვს მუშაობის პროცესში მუშაობის გამოცდილება. ეს შეიძლება იყოს HR პერსონალი, OD კონსულტანტი, ხელმძღვანელის განვითარებაზე ან მემკვიდრეობის დაგეგმვაში პასუხისმგებელი პირი, ან გარე კონსულტანტი.
მას შემდეგ რაც გუნდმა რამდენჯერმე გამოიყენა ეს, მათ ჩვეულებრივ შეუძლიათ ამის გაკეთება, მაგრამ ეს მაინც ეხმარება ვინმეს დიალოგის გაღრმავებაში, შენიშვნების აღებაში და ა.შ., თუ მუშაობთ ნიჭიერ მენეჯმენტ პრაქტიკოსად, შეეცადეთ შეაფასოთ ვინმე ექსპერტიზით, დაქირავება ვინმე, რომ გიხელმძღვანელოს თქვენს პირველზე, ან მინიმუმ იმუშაოს ვინმესთან ერთად, რომ მოამზადოს.
წინასწარ შეხვდით. გადახურეთ ცხრა ყუთიანი ქსელი და გამოიყენეთ იგი გუნდთან ერთად სანამ გამოიყენებთ მას, რომ დარწმუნდეთ, რომ ყველა მათ ესმით და მხარს უჭერენ მიზანს და პროცესს. გადახედეთ მექანიკას, თუ როგორ უნდა შეავსოთ ბადე, რამდენიმე ჰიპოთეტურ მაგალითთან ერთად.
უმჯობესია წინასწარ განსაზღვროთ, თუ როგორ შეფასდება შესრულება (გამოიყენეთ ლიდერობის კომპეტენციის მოდელი, თუ თქვენ გაქვთ) და რამდენად შეფასდება პოტენციური კრიტერიუმების გამოყენებით. შესრულებისთვის, უმჯობესია გამოიყენოთ სამწლიანი საშუალო, და არა მხოლოდ ერთი წელი. ასევე ჩამოაყალიბეთ საფუძვლიანი წესები, განსაკუთრებით შეხვედრების ქცევასა და კონფიდენციალურობასთან დაკავშირებით.
ჩაერთეთ გარკვეულ მომზადებაში. თითოეულ მენეჯერს შეავსეთ ცხრილი ყუთის ბადე საკუთარი თანამშრომლებისთვის და დაეხმაროს ფასილიტატორს, შეაგროვოს და გააძლიეროს ისინი. თქვენ ასევე შეგიძლიათ მოითხოვოთ ნებისმიერი სხვა შესაბამისი ინფორმაცია, მაგალითად, მიმდინარე თანამდებობის წლები, მრავალფეროვნების სტატუსი ან შენარჩუნების რისკი.
თქვენ შეგიძლიათ თითოეულ მენეჯერს შეუკვეთოთ მათი უშუალო მოხსენების მენეჯერები (ერთ დონეზე ერთ ჯერზე, რათა დარწმუნდეთ, რომ ვაშლებს ადარებთ ვაშლებს). შემდეგ ყველა სახელის გაერთიანება, დონის მიხედვით, ერთ სამაგისტრო ორგანიზაციულ ქსელზე.
შეგიძლიათ დაიწყოთ ორ – ოთხ საათიანი შეხვედრით, მაგრამ ასევე მოელით, რომ დასრულდება ერთი – ორი შემდგომი შეხვედრის ჩატარება. შემოიტანეთ კონსოლიდირებული ბადის ასლები თითოეული მონაწილისთვის. როგორც შეხვედრის ხელშემწყობი ან კონსულტანტი, თქვენ შეგიძლიათ მიაწოდოთ შეხვედრის ლიდერს შედეგების წინასწარი გადახედვა და განიხილეთ პოტენციური ნაღმები, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ ის გუნდთან ერთად პირველად მუშაობს.
გამოსაყენებელი მეთოდის გამოყენება
დაიწყეთ თქვენი გუნდი. უფრო ადვილია ვინმეს აირჩიოთ მატრიქსის 1A გრაფაში (უმაღლესი შესრულება და პოტენციალი), სადაც ფიქრობთ, რომ შეიძლება მცირე უთანხმოება იყოს. დასვით თანამშრომლის სპონსორი მენეჯერი, რომ ახსნას შეფასების საფუძველი. სთხოვეთ ბევრ ვინმეს, შემდეგ კი მოიწვიეთ ყველა კომენტარი.
ნუ ჩქარობ; ეს პროცესი მუშაობს დისკუსიის გამო. თავიდან შეიძლება ჩანდეს ნელი, მაგრამ ტემპი შეირყება, რადგან გუნდი უფრო იცნობს პროცესს.
ჩამოაყალიბეთ თქვენი ”საორიენტაციო ნიშნები”. მას შემდეგ, რაც ყველა მხარეს აქვს შესაძლებლობა ისაუბროს, თუ რაიმე შეთანხმება წარმოიშობა, მაშინ თქვენ გაქვთ მაღალი მაჩვენებელი მაღალი ეფექტურობის და პოტენციალისთვის (1 ა), რომ ყველა დანარჩენთან შედარებით. თუ გუნდს შეხედულებისამებრ აქვს უთანხმოება, ჰკითხეთ სპონსორს მენეჯერს, თუ გსურთ შეცვალონ აზრი უკუკავშირის საფუძველზე, რადგან ისინი ჩვეულებრივ აკეთებენ, მაგრამ თუ არა, დატოვეთ ეს. შეარჩიეთ სხვა თანამშრომლის სახელი, განსახილველად, სანამ არ გახდება ინდიკატორი.
იმსჯელეთ იმდენი სახელის შესახებ, რამდენიც დრო საშუალებას აძლევს. შემდეგ შეგიძლიათ განიხილოთ დანარჩენი სახელები ცხრა ყუთის მატრიცის 1A უჯრაში და შემდეგ გადაადგილდეთ მოსაზღვრე ყუთებში (1B და 2A). შემდეგ გადადით 3C ყუთში და კვლავ შეუწყვეთ დიალოგს, რომ შექმნათ კიდევ ერთი საორიენტაციო ნიშანი დაბალი შესრულებისა და პოტენციალის შესახებ. განაგრძეთ დისკუსია თითოეული ადამიანისთვის, ან რამდენჯერაც დრო იძლევა ამის საშუალებას.
განიხილეთ განვითარების საჭიროებები და მოქმედებები თითოეული თანამშრომლისთვის. თუ დრო საშუალებას მისცემს, ან, სავარაუდოდ, შემდგომი შეხვედრისას, გუნდს შეუძლია განიხილოს თითოეული თანამშრომლის განვითარების ინდივიდუალური გეგმები (დევნილები). თანმიმდევრობის დაგეგმვისთვის, აქცენტი უნდა გაკეთდეს მარჯვენა ზედა კუთხის ყუთებზე (1A, 1B და 2A), რადგან ეს ხაზს უსვამს ორგანიზაციის მაღალ პოტენციურ აუზს.
როგორც სხვა ვარიანტი, შეგიძლიათ განიხილოთ განვითარება, როგორც შეფასების განხილვის ნაწილი, ხოლო პიროვნების სიძლიერე და სისუსტეები განიხილოთ. ცუდი შემსრულებლებისთვის (3C), სამოქმედო გეგმები უნდა განიხილონ და შეთანხმდნენ.
მიმდინარე მოვლა
კვარტალური მიმდინარეობის შემუშავება განვითარების გეგმების მონიტორინგისთვის. მონიტორინგისა და გატარების გარეშე, კარგი შანსია, რომ განვითარების გეგმები უგულებელვყოთ ან გადაიქცეთ. ორგანიზაციები, რომლებსაც ნიჭის განვითარების ძლიერი ვალდებულება აქვთ, თვალყურს ადევნებენ თავიანთ დევნილებს, როგორც სხვა მნიშვნელოვან ბიზნეს მეტრებს. რაც იზომება, ჩვეულებრივ ხდება.
გაიმეორეთ შეფასების პროცესი წელიწადში ერთხელ. ორგანიზაციები დინამიურია, ადამიანები, რომლებიც ყველა დროს მოდიან და მიდიან და შესრულების და პოტენციალის აღქმა შეიძლება შეიცვალოს შედეგებისა და ქცევის საფუძველზე. მნიშვნელოვანია, რომ გადახედოთ პროცესს, რომ მოხდეს რეგულირების გეგმის გადახედვა და განახლება.
