ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება: რა არის ეს და რატომ არის მნიშვნელოვანი სამსახურში
ᲙᲛᲐᲧᲝᲤᲘᲚᲘ
რა არის ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება, განსაკუთრებით სამუშაო ადგილთან დაკავშირებით? ჰარვარდის ბიზნესის სკოლის პროფესორის და TED მოლაპარაკებების სპიკერის, ემი ედმონდსონის თანახმად, ეს არის ”საერთო რწმენა, რომელსაც თანაგუნდელები აფასებენ, რომ გუნდი უსაფრთხოა ინტერპერსონალური რისკების აღების მიზნით.”
ეს არსებითად ნიშნავს იმას, რომ თქვენ შეგიძლიათ გარკვეული რისკების გადაყენება სამუშაო დაკარგვის შიშის გარეშე. თანამშრომლებმა უნდა იცოდნენ, რომ მათ შეუძლიათ ისაუბრონ სამსახურიდან წაგების გარეშე, დისციპლინის გარეშე, ან სამუშაო ადგილის დასჯის სხვაგვარი ფორმით. ეს არ ნიშნავს იმას, რომ თქვენ გთავაზობთ უკანონო სამუშაო გარემოს, რა თქმა უნდა. თუ ხელს შეუწყობთ ტოქსიკურ სამუშაო ადგილს ან სექსუალური შევიწროება სხვა თანამშრომელს, ეს შეცდომა არ არის; ეს მიზანმიმართული ქმედებაა.
აქ მოცემულია ორი ქცევა, რომლის წახალისებაც გსურთ თქვენს სამუშაო ადგილზე, რაც ცხადყოფს, თუ რატომ არის აუცილებელი ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება.
რისკის აღება
თუ დღეს იგივე ქმედებებს აკეთებთ, რაც გუშინ გადადგით და ხვალინდელ საქმეს აპირებთ, თქვენ არ შეინარჩუნებთ მუდმივად ცვალებადი მომხმარებლის გარემოს და თქვენი ბიზნესის საჭიროებებს. ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება მნიშვნელოვანია თქვენი თანამშრომლებისთვის, ამიტომ მათ კომფორტულად გრძნობენ რისკებს.
ჰარვარდის ბიზნეს მიმოხილვა განმარტავს, თუ როგორ უახლოვდება ერთი ბიზნესი რისკების აღებას. ღირსი დამფუძნებელი რედაქტორი წერს:
- სთხოვეთ თქვენი გუნდის წევრებს 15 პრობლემის გადაჭრის პრობლემასთან დაკავშირებით, რომლებსაც კომპანია ამჟამად განიცდის.
- შეამოწმეთ თქვენი კომპანიის სქემები და ჰკითხეთ თქვენს თანამშრომლებს, შესრულებული სამუშაოებიდან სტაჟიორებამდე, "რამდენი გზა შეგვიძლია გადავწყვიტეთ ჩვენი სივრცე, რომ გავაუმჯობესოთ ჩვენი საქმიანობა?"
- შეადგინეთ 20 მაკეტი თითოეული დიზაინის ცვლილებისთვის.
- თუ მენეჯერი ხართ, შეწყვიტეთ პასუხების გაცემაზე. ამის ნაცვლად, უპასუხეთ "რას ფიქრობთ?" და შემდეგ დაელოდე. პასუხის გაცემის შემდეგ ჰკითხეთ "კიდევ რა?" და შემდეგ დაელოდე. გაიმეორეთ კიდევ ხუთიდან შვიდჯერ, რათა თანამშრომელმა პასუხის გასაცემად დაეხმაროს.
ამ სცენარებში ფსიქოლოგიურ უსაფრთხოებას შეუძლია გადამწყვეტი როლი შეასრულოს გუნდის წარმატებებში.
თანამშრომლებმა უნდა იგრძნონ თავი კომფორტულად, საკუთარი წვლილი შეიტანონ საკუთარ პოტენციურ გადაწყვეტილებებში. მაგალითად, სტაჟიორი, რომელიც კომფორტულად გრძნობს თავს, იფიქრებს, თუ როგორ შეგიძლიათ შეცვალოთ განყოფილების მოწყობა, აშკარად გრძნობს თავს ფსიქოლოგიურად უსაფრთხოდ. ხალხის იდეების წახალისება მოითხოვს უსაფრთხოებას. თუ თქვენ თხოვნით იდეებს, შემდეგ კი თანამშრომლებზე უყვირის არასასურველი ან გამოუსადეგარი გამოსავლის მისაღებად, ისინი ფსიქოლოგიურად არ იგრძნობენ თავს უსაფრთხოდ და ისინი არ აპირებენ რისკებს. გუნდში გაზიარებული რწმენა ამ ფენომენის მნიშვნელოვანი ინდიკატორია. მკვლევარებმა დაადგინეს, რომ ისეთი განცხადებები, როგორიცაა: "თუ შეცდომას უშვებ ამ გუნდს, ის ხშირად ტარდება შენს წინააღმდეგ", "ამ გუნდზე რისკების დაცვა უსაფრთხოა" და "ამ გუნდზე არავინ არ აპირებდა განზრახ მოქმედებას რაიმე გზით. რაც ძირს უთხრის ჩემს ძალისხმევას, ”მიუთითებს გუნდის ფსიქოლოგიური უსაფრთხოების დონის მითითება. იმისათვის, რომ თქვენი თანამშრომლები რისკზე აიყვანონ, ისინი უნდა იყვნენ გუნდში, სადაც ფიქრობენ, რომ მათი იდეები არ გამოიწვევს დასჯას.
სასტვენს
ბევრ კომპანიას არ სურს სასურველები, მაგრამ ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება არის სარგებელი, როდესაც გსურთ თანამშრომლების წახალისება. მამხილებელი მოაქვს რაღაც, რაც არასწორია ავტორიტეტის მქონე ადამიანის ყურადღების ცენტრში. თქვენ გსურთ შექმნათ სამუშაო გარემო, სადაც თქვენი თანამშრომლები კომფორტულად მოაქვთ პრობლემის მოგვარებას თქვენი კომპანიის ადამიანური რესურსების პერსონალის ან თქვენი რისკების მართვის ოფიცრისთვის, ვიდრე პრობლემას მედიასთან უზიარებენ.
თუ თანამშრომელი თავს უსაფრთხოდ გრძნობს, ისინი წამოაყენებენ საკითხებს, სანამ გამოიწვევს ჯარიმას და სხვა ორგანიზაციულ ჯარიმას.
მაგალითად, განვიხილოთ სექსუალური შევიწროების შემთხვევა. მასაჩუსეტსის ამჰერსტის უნივერსიტეტის ერთ-ერთმა კვლევამ აჩვენა, რომ 99,8% ადამიანი, ვინც სექსუალური ძალადობით არის შეპყრობილი, ოფიციალურად არ აცხადებს შევიწროებას. რატომ არ აცხადებენ ამას? იმის გამო, რომ კომპანიების დიდი პროცენტი შურისძიებას ეწევა იმ თანამშრომლების მიმართ, რომლებიც აცხადებენ სექსუალურ შევიწროებას. EEOC– ის მონაცემების თანახმად, რომელიც შეჯამებულია მასაჩუსეტსის უნივერსიტეტის დასაქმების კაპიტალის ცენტრის დასკვნაში:
- სექსუალური შევიწროების ბრალდების 68% მოიცავს დამსაქმებლის შურისძიების ბრალდებას, ეს მაჩვენებელი ყველაზე მაღალია შავი ქალებისთვის.
- სექსუალური შევიწროების ბრალდების 64% დაკავშირებულია სამუშაოს დაკარგვასთან, ეს მაჩვენებელი ყველაზე მაღალია თეთრი ქალებისა და თეთრკანიანებისთვის. ”
სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ადამიანი ფსიქოლოგიურად არ გრძნობს თავს სერიოზული პრობლემის გამოუცხადებლობის გამო, რადგან ისინი უსაფრთხო არ არიან.
ფსიქოლოგიური უსაფრთხოების ეს ნაკლებობა თქვენს კომპანიას რისკის ქვეშ აყენებს, რადგან ის საშუალებას აძლევს გააგრძელოს ცუდი ქცევა. არის თუ არა პრობლემა სექსუალური შევიწროება, რასობრივი დისკრიმინაცია ან OSHA– ს დარღვევა, თქვენი კომპანიის უპირატესობაა იცოდეთ პრობლემის შესახებ მანამდე, სანამ ის უფრო დიდი გახდება, ან სანამ თანამშრომელი მიდის მედიაში ან ადვოკატში.
თქვენმა თანამშრომლებმა უნდა იგრძნონ ფსიქოლოგიურად უსაფრთხო. თქვენ არ შეგიძლიათ უსაფრთხო გარემოს დაცვა ცარიელი დაპირებებით. თქვენ უნდა იმოქმედოთ თქვენს დაპირებებზე. მაგალითად, თქვენ უნდა მიაწოდოთ გზა, რომ თანამშრომლები ანონიმურად დარჩნენ, როდესაც ისინი პრობლემას აფიქსირებენ, და ყველა პრეტენზია უნდა გამოიძიოთ, ამის არარსებობამ თანამშრომლები თავს კომფორტულად გრძნობს და არა ფსიქოლოგიურად უსაფრთხო.
გახსოვდეთ, ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება არ ნიშნავს მხოლოდ თქვენი თანამშრომლებისთვის სასიამოვნო ყოფნას. თქვენ უნდა მოგაწოდოთ კავშირი და სამუშაო ადგილი, რომელშიც მათთან ღია და გულწრფელი ხართ. ფსიქოლოგიური უსაფრთხოების შექმნა ასევე გულისხმობს საკუთარი შეცდომების დაშვებას. ისეთ გარემოში, როდესაც უფროსს შეუძლია აღიაროს, რომ ისინი შეცდნენ, თანამშრომლები მზად იქნებიან შეცდომების დაშვებაზე, რისკების გაკონტროლებისა და საუბრისას, როდესაც ისინი პრობლემას ხედავენ.
დედააზრი
ამ ყველა ფაქტორზე ყურადღების მიქცევას თქვენი სამუშაო ადგილი უკეთეს, უსაფრთხო ადგილად აქცევს მენეჯერებისა და თანამშრომლებისთვის. ეს იწვევს ბედნიერ თანამშრომლებს, რომლებიც დიდი ინტერესით ემსახურებიან მომხმარებლებს. ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება ყველას სარგებელს მოუტანს.
