დაქვეითების შედეგები იმ თანამშრომლებზე, რომლებიც გადარჩენილები არიან
ᲙᲛᲐᲧᲝᲤᲘᲚᲘ
გაინტერესებთ ისწავლეთ როგორ გაუმკლავდეთ ცვლილებების გავლენას თქვენს დანარჩენ თანამშრომლებზე თანამდებობიდან წასვლის დროს? შემცირება და თანამდებობიდან წასვლა ორგანიზაციაში ახდენს მრავალფეროვან ცვლილებებს, მათ შორის ცვლილება იმაში, თუ რამდენად კომფორტულად და უსაფრთხოდ გრძნობს თითოეული ინდივიდი ორგანიზაციაში საკუთარი სამუშაოს შესახებ.
სხვა ცვლილებები აძლიერებს სისულელისა და დისკომფორტის გრძნობას, რაც თანდაყოლილია ნებისმიერი ცვლილებისთვის. თანამშრომლებზე ზრუნვა აღარ მუშაობს. სამუშაო ცვლილების განხორციელების გზები დაკარგული თანამშრომლების დასახმარებლად. თქვენი ორგანიზაციის კულტურაც განიცდის დათხოვნებს.
არცერთი თანამშრომელი სულ არ მოდუნდება; ისინი ელოდება ხარჯების შემცირების მორიგი რაუნდის დასრულებას და მათ ეშინიათ, რომ შემდეგი ტური მათ შემადგენლობაში შედის. ცვლილებებისა და გაურკვევლობის პერიოდში შეგიძლიათ წინასწარ განსაზღვროთ პროგნოზირებადი საკითხები, პრობლემები და შესაძლებლობები. ყველა ცვლილების შუაგულში, თანამშრომლებმა შეიძლება არ გააცნობიერონ, რომ ისინი განიცდიან ძლიერ სტრესს.
როგორ იცვლება თანამშრომლები მუშაობის შეცვლის შემდეგ
ნებისმიერი ცვლილების დროს, ორგანიზაციის წევრებს აქვთ:
- ცვლილებებთან დაკავშირებული სხვადასხვა გზა: ზოგს უჭირს ცვლილების მიღება და მორგება; სხვები მოიწონებენ ცვლილებებს და მათ დიდ შესაძლებლობებად თვლიან. ზოგი ადამიანი იწყებს ცვლილებას; სხვები უპირატესობას ანიჭებენ სტატუს კვოს. თქვენ ნახავთ დასაქმებულთა უმრავლესობას სადმე ამ ორი ბოძის შუაგულში.
- გამოცდილებისა და პრაქტიკის განსხვავებული ოდენობა ცვლილების მენეჯმენტში: ის, რაც ერთი თანამშრომლისთვის შეიძლება დამანგრეველი იყოს, შეიძლება აღელვოს სხვა, ან მხოლოდ მესამე პირმა რბილად აღიქვას. თეორიულად, ადამიანები უკეთესები ხდებიან ცვლილებების მართვის უფრო მეტი გამოცდილებით და პრაქტიკით. მუდმივი ცვლილებების ამ ეპოქაში, ეს მართალია. ადამიანი იმუნიტეტს უვითარებს ცვლილების ხშირ გამოცდილებას. ამის მიუხედავად, ნუ შეამცირებთ პოტენციურ რეაქციას ცვლილების გამოცდილებაზე, სხვადასხვა პირთათვის, რომლებიც არათანაბარ მდგომარეობაში არიან.
- ცვლილებებზე რეაგირების სხვადასხვა გზა: ზოგიერთ თანამშრომელს ესაჭიროება ესაუბროს. სხვები ჩუმად განიცდიან. ზოგს პრეტენზია აქვს საჩივარში. ზოგი ლაპარაკობს და ლაპარაკობს და საუბრობს, მაგრამ ნამდვილად მხარს უჭერს ცვლილებას. სხვები პოულობენ ცვლილებების საბოტაჟს და ძირს უთხრის ორგანიზაციულ ძალისხმევას წინსვლისკენ.
- დათხოვნების დროს და შემდეგ, თქვენს ახლანდელ თანამშრომლებს აქვთ განსხვავებული ოდენობა კონტაქტში თქვენს ყოფილ თანამშრომლებთან, და ამან შეიძლება გავლენა მოახდინოს მათ რეაქციაზე: თანამდებობიდან წასვლის ეს ელემენტი უფრო დეტალურად არის შესწავლილი, თუ როგორ უნდა გაუმკლავდეთ მას, როდესაც თანამშრომლები სამსახურიდან წაგების შემდეგ სამსახურებს კარგავენ.
- ცვლილებების სხვადასხვა ოდენობა ხდება მათი არასამუშაო ცხოვრების სხვა სფეროებში: მიუხედავად იმისა, რომ მასიური ცვლილებები გამოცდილებას იძლევა, პირი, რომელიც განიცდის უზარმაზარ ცვლილებებს მისი ცხოვრების სხვა ასპექტებში, გამოწვეულია. მას ნაკლები დრო, ენერგია და ვალდებულება აქვს გაუმკლავდეს მიმდინარე სამუშაო ცვლილებებს.
- ზემოქმედების სხვადასხვა რაოდენობა მიმდინარე ცვლილებებისა და სტრესის გამომწვევი სიტუაციებისგან: ადამიანი, რომელიც თავის საქმეს მთლიანად შეცვლილ მდგომარეობაში შეხვდება, უფრო მეტად განიცდის ტკივილს, ვიდრე ინდივიდს, რომელსაც ყოველ კვირას სთხოვს დაწერონ დამატებითი მხატვრული სტატია.
- მეუღლის, მათ შორის მნიშვნელოვანი, ბავშვების, მეგობრების, ხელმძღვანელის და თანამშრომლებისგან განსხვავებული თანხები და ტიპები: თითოეულ ადამიანს აქვს დამხმარე სისტემა; როდესაც ცვლილებები მიმდინარეობს, თქვენ შეამოწმებთ ამ სისტემის ეფექტურობას. ნებისმიერი წინასწარი გაფრთხილება, ვინც მიიღებს შემცირებას, უნდა შეიცავდეს ინფორმაციას იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა შექმნან დამხმარე სისტემა სამუშაოზე და სახლში.
ყველა ამ და სხვა საკითხზე გავლენას ახდენს თითოეული თანამშრომლის უნარზე, რომ მართოს სამუშაო ადგილის ცვლილებები, განაგრძოს ნაყოფიერად ფუნქციონირება სამსახურში. მნიშვნელოვანია იმის აღიარება, რომ თანამშრომლებს არ შეეძლებათ ზუსტად შეასრულონ ის, რაც წარსულში ჰქონდათ თანამდებობიდან გათავისუფლების დროს და შემდეგ.
როგორ იცვლება ხალხი
ადამიანი განიცდის პირად ტკივილს ისეთი ცვლილებების დროს, როგორიცაა შემცირება. ეს დისტრესი შეიძლება შეიცავდეს ავადმყოფობას, თავდაცვას, დაბალ ენერგიას, მოტივაციის ნაკლებობას, კონცენტრირების სირთულეს, უბედური შემთხვევები და ინტერპერსონალური კონფლიქტი. ხშირად ინდივიდები ადანაშაულებენ საკუთარ თავს სისუსტეში, ან მისი გაუმკლავების შეუძლებლობის გამო.
ზოგჯერ ორგანიზაციები ხალხს ეწოდებიან, როგორც რეზისტორებს, როდესაც, სინამდვილეში, ადამიანები გადადიან სხვადასხვა ეტაპზე. როგორ ორგანიზაციამ შემოიღო ცვლილებები, ასევე დიდ გავლენას ახდენს. ”ხალხს არ აქვს მნიშვნელობა, რომ შეიცვალოს; ისინი არ ფიქრობენ, რომ შეიცვალნენ, ”- ეს არის განცხადება, რომელსაც ორგანიზაციებმა უნდა გაითვალისწინონ. სამსახურიდან გათავისუფლების დროს, შეიცვალა თანამშრომლების გამოცდილება. ამრიგად, ცვლილებების ფლობა უფრო რთულია შესაქმნელად.
ადამიანები ქმნიან ღრმა დამოკიდებულებებს კოლეგებთან, სამუშაო ჯგუფებთან, კომპანიებთან, ორგანიზაციულ სტრუქტურებთან და სისტემასთან, პირად პასუხისმგებლობებთან და სამუშაოს შესრულების გზებთან. (თუ ძნელი დასაჯერებელია, შეეცადეთ შეცვალოთ ინდივიდის სამუშაო საათები თხუთმეტი წუთის განმავლობაში, ან შექმენით ჩაცმულობის კოდი სამუშაო გარემოსთვის, რომელიც ხელს უწყობს შემთხვევით ჩაცმულობას.)
როდესაც რაიმე, რაც მნიშვნელოვანია ან ახლოს არის თანამშრომლებთან, შეჩერებულია პირადი არჩევანის გზით ან უფრო დიდი ორგანიზაციული პროცესის საშუალებით, რომელზეც მათ კონტროლი არ აქვთ, ხდება გარდამავალი პერიოდი. ამ გარდამავალი პერიოდის განმავლობაში, ადამიანი შეიძლება ველოდოთ განიცდიან პერიოდს, დაეშვას ძველი გზები, რადგან ისინი იწყებენ მოძრაობას და ახლის ინტეგრაციას.
დედააზრი
როგორც ადამიანური რესურსების პროფესიონალი, მენეჯერი, ხელმძღვანელი, ლიდერი, შეცვლის აგენტი ან სპონსორი, თქვენ უნდა გესმოდეთ ამ საკითხებს ცვლილების გარშემო და ცვლილებების წინააღმდეგობის გაწევის შესახებ. თქვენ უნდა შეუწყოთ ხელი თქვენს ორგანიზაციაში მყოფი ადამიანების შემცირების გამოცდილების შემცირებას. თქვენ უნდა გესმოდეთ ცვლილების ნორმალური წინსვლა; გათავისუფლებისა და შემცირების დროს, თქვენ არ მოელით დაუყოვნებელი დაბრუნება მთლიანი პროდუქტიულობისთვის. დაასვენეთ დანარჩენი თანამშრომლები.
