როგორ უზრუნველყოთ Coworker კავშირი 360 მიმოხილვისთვის
ᲙᲛᲐᲧᲝᲤᲘᲚᲘ
- თქვენი კავშირი მარტივად და გულწრფელად გააკეთეთ
- არ დაწერო წიგნი
- გააკეთეთ თქვენი ძირითადი პუნქტები
- მიეცით მაგალითები თქვენი ყველაზე მნიშვნელოვანი წერტილების ასახსნელად
- არ ელოდოთ თანამშრომლების შესახებ მოქმედებას თქვენი უკუკავშირის შესახებ
- ნუ ინერვიულებთ თქვენს თანამშრომელზე უარყოფითი გავლენის შესახებ
- გამოიყენეთ გამოცდილება, როგორც ზრდის შესაძლებლობა
თქვენი კავშირი მარტივად და გულწრფელად გააკეთეთ
თქვენ ხელს უშლით თქვენი კოლეგის განვითარებას, თუ დაიცავთ თქვენს სიტყვებს, არ გამოტოვებთ დამსახურებულ კრიტიკას, ან აგზავნით მწეველს, რომელიც მღელვარეა ნამდვილი ურთიერთქმედების შესახებ, რაც თქვენ გაქვთ თანამშრომლებთან.
ეს არის სასარგებლო კრიტიკის მაგალითი: "დიდი მაწუხებს, როდესაც მარიამი დავალებებს გვიან ასრულებს. მთელი ჩემი გუნდი იძულებულია დაელოდოს, სანამ ჩვენ ვერ შევასრულებთ პროექტის ნაწილს. ეს იწვევს ჩვენს ჩქარობას და არ აღმოჩნდება ჩვენი საუკეთესო ნამუშევარი. ან, ჩვენ ჩვენი ვადაც მენატრება. "
არ დაწერო წიგნი
მენეჯერს შეუძლია მხოლოდ გარკვეული ინფორმაციის მოპოვება, იქნება ეს ქება და კრიტიკა. მოკლედ დაასახელეთ თქვენი ძირითადი პუნქტები. თუ გააკრიტიკებთ კრიტიკას, აარჩიეთ ერთი სამიდან. ნუ გააგრძელებ და შემდეგ დეტალებს, რომლებიც არ განმარტავ შენს მთავარ წერტილებს. დაასახელეთ ფაქტები, როგორც ხედავთ. მენეჯერი შეუძლებლად და იმედგაცრუებად მიიჩნევს შეყვანის ხუთი გვერდით გამკლავებას.
გააკეთეთ თქვენი ძირითადი პუნქტები
360-გადახედვის პროცესს საუკეთესოდ ემსახურებით თქვენი თანამშრომლის მთავარ ურთიერთქმედებებთან ხაზგასმით. ყურადღება მიაქციეთ მათთან მუშაობის დადებით ასპექტებს და ნებისმიერ სფეროებს, რომელთა საშუალებითაც შესაძლებელია განვითარების გამოყენება.
მაქსიმუმ სამი სიძლიერე და სამი სისუსტე ყველაზე მეტია, რომელსაც მენეჯერი შეუძლია ეფექტურად გაუმკლავდეს მას, როდესაც ის სხვების მოსაზრებებს აერთიანებს. ეს აიძულებს თქვენ ყურადღება გაამახვილოთ თქვენი თანამემამულის შესრულების ყველაზე მნიშვნელოვან ასპექტებზე.
მიეცით მაგალითები თქვენი ყველაზე მნიშვნელოვანი წერტილების ასახსნელად
თქვენი უკუკავშირი ყველაზე მეტად დაეხმარება თქვენს კოლეგას, თუ შეგიძლიათ დამადასტურებელი მაგალითი მოგაწოდოთ. იმის თქმა, რომ "ჯონი არის შეხვედრის ცუდი ლიდერი", არც ისეთი გამოსადეგია, რადგან იოანე ხელმძღვანელობს შეხვედრებს, ადამიანები საუბრობენ ერთმანეთზე, შეხვედრები ტარდება თავის დანიშნულ დროზე, იწყება გვიან, და იშვიათად დგება დღის წესრიგი.
თუ ამბობთ, რომ სარა კარგად არ უსმენს სხვა თანამშრომლების მოსაზრებებს, მენეჯერს საკმარისი ინფორმაცია არ მიაწოდეთ. აღწერეთ, თუ როგორ მოქმედებს სარა უნებლიე მოსმენით სხვა თანამშრომლებზე. ამის ნაცვლად სცადეთ:
"სარა ჯგუფთან ერთად გვირეკავს ჩვენს ჯგუფს და ითხოვს ჩვენს მოსაზრებას და თითქმის არასწორად შეცვლის მის გადაწყვეტილებას ან მიმართულებას იმის საფუძველზე, თუ რა მოსაზრებები აქვთ სხვა თანამშრომლებს. შესაბამისად, რამდენიმე თანამშრომელი ზრუნავს იმაზე, რომ მას საკუთარი აზრი შესთავაზოს."
კიდევ ერთი მაგალითი: როდესაც ბარბარე განაახლებს პროექტს, რომელშიც ორივე აქტიური ხართ, ის ივიწყებს იმას რაც თქვენ უთხარით. თქვენი შემდეგი ურთიერთქმედების დროს, იგი კვლავ სვამს ყველა იმავე კითხვას.
სპეციფიკური გამოხმაურება ლარისთვის შეიძლება ფოკუსირება იყოს იმაზე, თუ როგორ აკეთებთ კრიტიკულ კომენტარს ყოველ ჯერზე ან ცდილობთ შეხვიდეთ თქვენს საერთო პროექტში, ის გამოავლენს თვალსაჩინო აღშფოთებას და კამათობს შეყვანის შესახებ. არ არის ხელსაყრელი თქვენთვის, რომ განაგრძოთ გულწრფელი უკუკავშირი.
არ ელოდოთ თანამშრომლების შესახებ მოქმედებას თქვენი უკუკავშირის შესახებ
მენეჯერი ეძებს ქცევის ნიმუშებს, როგორც პოზიტიური, ასევე უარყოფითი. თუ თქვენ ხართ ერთადერთი თანამშრომელი, ვინც გთავაზობთ კონკრეტულ კრიტიკას ან ქებას, მენეჯერს შეუძლია აირჩიოს ფოკუსირება იმ ქცევაზე, რომელიც უფრო მეტმა თანამშრომელმა გამოავლინა.
გარდა ამისა, მენეჯერები აღიარებენ, რომ თანამშრომლებს შეუძლიათ მხოლოდ რამდენიმე საკითხზე ფოკუსირება მოახდინონ ქცევის ეფექტურად შეცვლისთვის. 10 სხვადასხვა სფეროს გაუმჯობესების მიზნით თანამშრომლის დარტყმა გამოიწვევს დემორალიზებულ თანამშრომელს, რომელიც გრძნობს, რომ ისინი არაფერს აკეთებენ.
თქვენ გინდათ რომ თანამშრომელმა აღიაროს უკუკავშირი, როგორც პიროვნული და პროფესიული უნარის ზრდის ნამდვილი შესაძლებლობა, და არა როგორც ნაგავსაყრელი ყველაფერზე, რასაც არასწორედ აკეთებენ.
ნუ ინერვიულებთ თქვენს თანამშრომელზე უარყოფითი გავლენის შესახებ
თანამშრომლის მენეჯერი ეძებს შაბლონებს, რომელთა გაზიარებაც შეუძლია თანამშრომელს. თქვენი გამოხმაურება მხოლოდ ერთი ნაწილია, რომელიც შედის რეიზებისა და აქციების დაჯილდოებაზე. დამატებითი თანაშემწეების გამოხმაურება, მენეჯერის მოსაზრებები, თანამშრომლის თვითშეფასება და მათი სამუშაო შეთავაზებები და მიღწევები ყველა გავლენას ახდენს 360 შესრულების შეფასებაზე.
გამოიყენეთ გამოცდილება, როგორც ზრდის შესაძლებლობა
როდესაც ფიქრობთ თქვენი თანამემამულის მოქმედებისა და ურთიერთქმედებების შესახებ, შეამოწმეთ ისეთი მოქმედებები და ჩვევები, რომლებსაც ხალხს უყვარს ან სძულს. დარწმუნებული ხართ, რომ იპოვოთ გარკვეული საერთოობა თქვენს თანაშემწესთან. ეს შესანიშნავი შესაძლებლობაა, საკუთარ თავსაც გადახედოთ და იფიქროთ იმაზე, რისი გაუმჯობესებაც შეგიძლიათ.
კონკრეტული მაგალითებით გააზრებული გამოხმაურების შეთავაზებით, მენეჯერს შეუძლია გაგიზიაროთ კავშირი თქვენს თანამშრომელთან, ან თქვენს თანამშრომელს შეუძლია წაიკითხოს უკუკავშირი და დაასაბუთოს მისი არსი. თქვენ წარმოადგენთ თანამშრომლის ზრდის შესაძლებლობას.
360 მიმოხილვა უზრუნველყოფს, რომ თითოეული თანამშრომლის მუშაობას და ღვაწლს ფართო წვლილი მიეღოს ორგანიზაციის მასშტაბით. ეს ბევრად უფრო ეფექტურია, ვიდრე მხოლოდ ერთი მენეჯერის მოსაზრებაზე დაყრდნობით.
